Przy kupnie zakładu albo działu w Niemczech rzadko chodzi tylko o maszyny, listy klientów i umowy. Gdy zakład przechodzi na nowego właściciela, stosunki pracy przechodzą automatycznie razem z nim — bez zmian, wraz ze stażem, roszczeniami i otwartymi sporami. Niemieckie prawo nazywa to przejściem zakładu pracy (Betriebsübergang) i pozostawia Państwu jako nabywcy (Erwerber) niewiele swobody: wstępują Państwo w umowy, niezależnie od tego, czy zaplanowali Państwo tych ludzi, czy nie. Poniżej pokazujemy, kiedy według niemieckiego prawa pracy wchodzi w grę § 613a BGB, co naprawdę dzieje się ze stosunkami pracy i gdzie w procesie zakupu czają się najdroższe błędy.
Przejmują Państwo produkcję, filię albo całą gałąź — z pomieszczeniami, urządzeniami i zespołem, który to napędza. Jasne jest, że dostają Państwo majątek rzeczowy. Mniej oczywiste bywa to, że umowy o pracę przejmują Państwo od razu razem z nim, w takim stanie, w jakim są: stare przyrzeczenia, wysoki staż zakładowy, bieżące konflikty w komplecie.
Wydzielają Państwo dział albo sprzedają gałąź i chcą wyjść z tego czysto. Jednak za czas przed przejściem pozostają Państwo w odpowiedzialności — a gdy informacja dla pracowników jest wadliwa, mogą oni jeszcze długo złożyć sprzeciw i wrócić do Państwa.
Po zakupie odzywa się pracownik — często ten, którego zaplanowali Państwo najmniej — i oświadcza, że sprzeciwia się przejściu swojego stosunku pracy. Teraz liczy się, czy wtedy prawidłowo poinformowano. Gdy informacja była wadliwa, sprzeciw jest skuteczny nawet późno.
Przejście zakładu pracy zachodzi, gdy zakład lub jego część przechodzi na innego właściciela w drodze czynności prawnej (§ 613a ust. 1 zd. 1 BGB). Rozstrzyga nie to, jak zatytułowano umowę kupna, lecz czy jednostka gospodarcza przy zachowaniu swojej tożsamości zmienia właściciela — czyli czy to, co stanowi o zakładzie (personel, organizacja, relacje z klientami, środki zakładu, know-how), jest u nabywcy w istocie kontynuowane. Czy na pierwszym planie stoją środki rzeczowe, czy raczej zgrana załoga, zależy od rodzaju zakładu; w usługach opartych na ludziach już samo przejęcie kluczowego zespołu może wystarczyć do przejścia.
Tu leży najważniejsza zwrotnica i to ona rozstrzyga o całej reszcie: przy Asset Deal kupują Państwo sam zakład — rzeczy, umowy i zakład jako jednostka przechodzą na Państwa jako nowego właściciela. Właśnie to jest przypadek § 613a BGB, a stosunki pracy wędrują automatycznie razem. Przy Share Deal natomiast kupują Państwo tylko udziały w spółce, do której należy zakład. Wtedy właściciel zakładu się nie zmienia — spółka pozostaje tym samym pracodawcą, nowi są tylko jej wspólnicy. § 613a BGB przy czystym Share Deal właśnie więc nie działa; stosunki pracy biegną dalej bez zmian, bez przejścia zakładu. Co to oznacza dla zakupu udziałów w szczegółach, opisujemy w poradniku o granicy między własnym personelem a zewnętrznymi (pozorne samozatrudnienie w Niemczech), tam gdzie liczy się, kto faktycznie jest pracodawcą.
Praktyka O tym, czy działa § 613a, rozstrzyga struktura, nie zamiar. Także ten, kto właściwie chce uniknąć przejęcia personelu, może wejść w przejście zakładu, jeśli faktycznie kontynuuje zgraną jednostkę. I również przy przekształceniu — np. gdy zakład przez połączenie lub podział przechodzi na innego przedsiębiorcę — prawa pracowników z tytułu przejścia zakładu pozostają w mocy; odpada jedynie ograniczona w czasie dodatkowa odpowiedzialność dotychczasowego pracodawcy, gdy przez przekształcenie on wygasa (§ 613a ust. 3 BGB). Proszę wyjaśnić pytanie „przejście tak czy nie?" przed podpisem, nie po nim.
Gdy dochodzi do przejścia zakładu, nabywca wstępuje w prawa i obowiązki ze stosunków pracy istniejących w chwili przejścia (§ 613a ust. 1 zd. 1 BGB). To znaczy: każda umowa o pracę przechodzi taka, jaka jest. Staż zakładowy, wynagrodzenie, roszczenia urlopowe, zwyczaje zakładowe, przyrzeczenia emerytalne — wszystko to przejmują Państwo bez zmian. Nie mogą Państwo wybrać sobie pracowników i nie mogą Państwo po prostu zresetować warunków. Kto planuje przejście, powinien więc wcześniej dokładnie wiedzieć, jakie zobowiązania tkwią w poszczególnych umowach.
Także regulacje zbiorowe wędrują razem. Jeśli warunki pracy określa układ zbiorowy albo porozumienie zakładowe, stają się one treścią indywidualnego stosunku pracy i przez rok nie wolno ich zmienić na niekorzyść pracowników (§ 613a ust. 1 zd. 2 BGB). Ta roczna blokada odpada tylko wtedy, gdy u nabywcy i tak obowiązują inne regulacje zbiorowe albo gdy stare już nie obowiązują (§ 613a ust. 1 zd. 3 i 4 BGB). Dla Państwa kalkulacji oznacza to: obniżanie kosztów w warunkach kadrowych jest w pierwszym roku po przejściu co do zasady zablokowane.
I nie stoją Państwo ze sprzedającym samotnie — ale też nie od razu samotnie w odpowiedzialności. Za zobowiązania, które powstały już przed przejściem i staną się wymagalne w ciągu roku po nim, dotychczasowy pracodawca i nabywca odpowiadają solidarnie (§ 613a ust. 2 BGB). Pracownik może więc dochodzić zaległych roszczeń wedle wyboru u starego albo u nowego właściciela. Gdy takie zobowiązania stają się wymagalne dopiero po przejściu, dotychczasowy pracodawca odpowiada już tylko w części — za okres do przejścia. Kto sprzedaje, nie uwalnia się więc od wszystkiego z dnia na dzień — a kto kupuje, powinien te dawne obciążenia jasno przypisać w umowie kupna.
Kusi, by przed przejęciem albo po nim posprzątać i rozstać się z pojedynczymi pracownikami. Tu niemieckie prawo stawia wyraźną granicę: wypowiedzenie stosunku pracy z powodu przejścia zakładu lub jego części jest bezskuteczne — obojętne, czy składa je dotychczasowy pracodawca, czy nabywca (§ 613a ust. 4 zd. 1 BGB). Samo przejście zakładu nigdy więc nie może być przyczyną wypowiedzenia, ani jawnie, ani skrycie.
Pozostaje wypowiedzenie z innych przyczyn. Prawo do wypowiedzenia stosunku pracy z przyczyn leżących w zachowaniu, w osobie albo w potrzebach zakładu pozostaje przejściem nienaruszone (§ 613a ust. 4 zd. 2 BGB). Rozstrzyga to, że przyczyna udźwignie ciężar niezależnie od przejścia — np. rzeczywista, trwała decyzja gospodarcza, która likwiduje miejsce pracy. Gdy natomiast wypowiedzenie w rzeczywistości pozostaje w ścisłym związku ze zmianą właściciela, wpada pod zakaz. Jak wypowiedzenie z przyczyn zakładowych bywa poza tym podatne na zaskarżenie — dobór socjalny, wysłuchanie rady zakładowej, terminy — opisujemy w poradniku o wypowiedzeniu przez pracodawcę w Niemczech.
Praktyka Proszę nie łączyć widocznie redukcji personelu z przejęciem. Kto jednym tchem kupuje zakład i wypowiada umowy części załodze, dostarcza z góry argumentu, że prawdziwą przyczyną było przejście. Proszę rozdzielić jedno od drugiego w czasie i w uzasadnieniu — i udokumentować decyzję gospodarczą, która likwiduje miejsce pracy, niezależnie od zakupu.
Punkt, w którym w praktyce najwięcej idzie nie tak, to informacja (Unterrichtung). Zanim przejście stanie się skuteczne, dotychczasowy pracodawca albo nabywca musi poinformować każdego objętego pracownika w formie tekstowej — o chwili przejścia, przyczynie, prawnych, gospodarczych i socjalnych skutkach dla pracowników oraz o przewidzianych wobec nich środkach (§ 613a ust. 5 BGB). Forma tekstowa (Textform) znaczy: czytelny, trwały komunikat z podaniem uczestników — pismo okólne albo e-mail formie zadość czynią; ogłoszenie na tablicy natomiast nie.
Do tej informacji przywiązane jest prawo sprzeciwu. Pracownik może sprzeciwić się przejściu swojego stosunku pracy w ciągu jednego miesiąca od doręczenia informacji, na piśmie — wobec starego albo nowego właściciela (§ 613a ust. 6 BGB). Gdy złoży sprzeciw, jego stosunek pracy pozostaje u dotychczasowego pracodawcy; jeśli ten nie ma już dla niego zatrudnienia, może z tego dla zbywcy wynikać wypowiedzenie z przyczyn zakładowych.
I tu leży pułapka, która potrafi wysadzić harmonogram każdego przejęcia: miesięczny termin biegnie tylko przy prawidłowej informacji. Według utrwalonego orzecznictwa niemieckiego Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht) miesięczny termin sprzeciwu z § 613a ust. 6 zd. 1 BGB zaczyna biec dopiero wskutek informacji spełniającej wymogi § 613a ust. 5 BGB, czyli prawidłowej (BAG, wyrok z 10 listopada 2011 r. — 8 AZR 430/10). Gdy informacja jest niepełna, niejednoznaczna albo w jednym punkcie błędna, termin w ogóle nie zaczyna biec — a pracownik może skutecznie sprzeciwić się przejściu jeszcze miesiące później. Dopiero gdy przez długi czas zachowuje się tak, jakby przejście zaakceptował, jego prawo sprzeciwu może wyjątkowo wygasnąć wskutek zwłoki — ale na tym nie warto polegać.
Praktyka Informacja to nie formularz do odhaczenia. Musi ona opisać konkretne przejście tak, by prawniczy laik rozpoznał swoje położenie — łącznie z solidarną odpowiedzialnością, skutkami zbiorowymi i planowanymi środkami. Każdy błąd trzyma termin sprzeciwu otwarty i czyni Państwa planowanie kadrowe niepewnym na miesiące. Ta jedna kartka papieru to element, w który przed przejściem trzeba włożyć najwięcej staranności.
Proszę wcześnie zakwalifikować, czy Państwa zamiar to Asset Deal (przejście zakładu, § 613a działa), czy Share Deal (brak przejścia). Od tego zależy, czy przejmują Państwo załogę automatycznie — i cała reszta w umowie kupna.
Proszę zebrać przed podpisem umowy o pracę, związanie układami, porozumienia zakładowe, przyrzeczenia emerytalne i bieżące spory. Czego tu Państwo nie znają, i tak przy przejściu przejmą — bez zmian i w pełnej wysokości.
Proszę uregulować ze sprzedającym, przez dzień odcięcia i zwolnienie z odpowiedzialności, kto odpowiada za dawne roszczenia. Solidarna odpowiedzialność z § 613a ust. 2 BGB obowiązuje na zewnątrz i tak — w stosunku wewnętrznym rozstrzyga Państwa umowa, kto ostatecznie płaci.
Proszę uzgodnić ze sprzedającym, kto informuje, i sformułować tekst w pełni i zrozumiale. Proszę potwierdzić sobie doręczenie u każdego pracownika. Dopiero prawidłowa informacja uruchamia miesięczny termin.
Gdy muszą Państwo redukować etaty, proszę uzasadnić to samodzielną decyzją gospodarczą — nie zakupem. Proszę rozdzielić jedno od drugiego w czasie, aby wypowiedzenie nie stało się bezskuteczne jako „z powodu przejścia" (§ 613a ust. 4 BGB).
Właściwy nakład przy przejściu zakładu tkwi nie w formalności, lecz w przygotowaniu: w zbadaniu zobowiązań kadrowych, umownym rozłożeniu odpowiedzialności i przede wszystkim w szczelnej informacji. Mierzona ryzykiem, jest to najtańsza pozycja całej transakcji — wadliwa informacja, która trzyma termin sprzeciwu otwarty, może kosztować Państwa miesiące później więcej niż całe wsparcie adwokackie. Najdroższy rachunek wystawia nie doradca, lecz pracownik, który po pół roku jeszcze skutecznie składa sprzeciw.
Stałych cen ryczałtowych świadomie nie podajemy: czy chodzi o przejęcie pojedynczego działu z garstką umów, czy o zakład ze związaniem układowym i przyrzeczeniami emerytalnymi, rozstrzyga się dopiero, gdy poznamy strukturę, załogę i Państwa cel. Rząd wielkości i rzetelną ocenę potrzebnej głębokości badania otrzymają Państwo, gdy tylko poznamy dane brzegowe. Gdy przy przejęciu pojawiają się równolegle pytania o umowy na czas określony, płacę minimalną lub personel zewnętrzny, pomagają nasze poradniki o umowie na czas określony w Niemczech, o płacy minimalnej w Niemczech, o pracy tymczasowej w Niemczech (AÜG) i o delegowaniu pracowników do Niemiec. Pozostałe sprawy kadrowe zebraliśmy w dziale Pracodawca i kadry.
Przy Asset Deal tak. Gdy zakład lub jego część przechodzi na Państwa jako nowego właściciela, wstępują Państwo z mocy prawa we wszystkie istniejące stosunki pracy (§ 613a ust. 1 BGB) — bez wyboru i bez potrzeby Państwa zgody. Przy Share Deal przejmują Państwo natomiast tylko udziały; spółka pozostaje pracodawcą, a przejście zakładu nie następuje.
Co do zasady tak, ale nie z powodu przejścia. Wypowiedzenie oparte na samej zmianie właściciela jest bezskuteczne (§ 613a ust. 4 zd. 1 BGB). Wypowiedzenie z innych przyczyn — np. rzeczywista decyzja z przyczyn zakładowych — pozostaje możliwe (§ 613a ust. 4 zd. 2 BGB), gdy uzasadnią je Państwo niezależnie od zakupu i zachowają zwykłe przesłanki ochrony przed wypowiedzeniem.
Wtedy miesięczny termin sprzeciwu nie zaczyna biec. Według orzecznictwa niemieckiego Federalnego Sądu Pracy termin z § 613a ust. 6 BGB uruchamia dopiero prawidłowa informacja według § 613a ust. 5 BGB (BAG, wyrok z 10 listopada 2011 r. — 8 AZR 430/10). Gdy jest niepełna albo błędna, pracownik może sprzeciwić się przejściu jeszcze miesiące później — z poważnymi skutkami dla Państwa planowania.
Tak. Za przeszłe stosunki pracy wstępują Państwo we wszystkie obowiązki (§ 613a ust. 1 BGB). Za zobowiązania, które powstały przed przejściem i są wymagalne w pierwszym roku po nim, odpowiadają Państwo i sprzedający solidarnie (§ 613a ust. 2 BGB). Kto ostatecznie poniesie to gospodarczo, powinni Państwo uregulować przez dni odcięcia i zwolnienia z odpowiedzialności w umowie kupna.
Odezwiemy się do Państwa — zwykle w ciągu 24 godzin, w dni robocze gwarantowane w ciągu 48. Zwłaszcza gdy zbliża się dzień przejęcia albo informacja dla załogi, liczy się każdy dzień — proszę opisać sprawę raczej wcześniej niż później.
„Przy kupnie zakładu traci się nie na cenie maszyn, lecz na tej jednej kartce informacji, której nikt nie potraktował poważnie — a pół roku później pracownik znów stoi w drzwiach", mówi adwokat Sebastian Müller.
Opiszą Państwo krótko, o co chodzi — czy kupują Państwo zakład, oddają jego część, czy pracownik złożył już sprzeciw. Otrzymają Państwo pierwszą ocenę. Odezwiemy się do Państwa — zwykle w ciągu 24 godzin, w dni robocze gwarantowane w ciągu 48.
Opisz swoją sprawę