Niemiecka Rentenversicherung bierze pod lupę Państwa wieloletniego „samozatrudnionego" współpracownika — i nagle w grze są składki za cztery lata wstecz

Typowe sytuacje

Stan prawny prostymi słowami

O tym, czy ktoś jest samozatrudniony, czy zatrudniony zależnie, nie decydują Państwo i Państwa zleceniobiorca wyborem umowy — decyduje o tym ustawa według tego, jak współpraca naprawdę wygląda. Punktem wyjścia w niemieckim prawie ubezpieczeń społecznych jest § 7 ust. 1 SGB IV: „Zatrudnienie jest pracą niesamodzielną, w szczególności w ramach stosunku pracy." I dalej: „Przesłankami zatrudnienia są praca według poleceń i włączenie w organizację pracy zlecającego." To dwie śruby regulacyjne: podporządkowanie poleceniom — kto ustala treść, czas, miejsce i sposób pracy? — oraz włączenie (Eingliederung) — czy dana osoba pracuje jak trybik w Państwa zakładzie, czy z własną organizacją i własnym ryzykiem przedsiębiorcy?

Niemieckie prawo pracy prowadzi tę samą linię. Zgodnie z § 611a ust. 1 BGB pracownikiem jest ten, kto „w służbie innej osoby zobowiązany jest do świadczenia pracy podporządkowanej poleceniom, kierowanej przez innego, w osobistej zależności". Rozstrzygające są dwa zdania na końcu przepisu: „Dla ustalenia, czy istnieje umowa o pracę, należy dokonać całościowej oceny wszystkich okoliczności" — oraz: „Jeżeli faktyczne wykonywanie stosunku umownego wskazuje, że chodzi o stosunek pracy, nie ma znaczenia nazwa użyta w umowie." Ustawowo zapisano więc to, co w praktyce tak często się przeoczą: najładniejsza „umowa o wolną współpracę" nie chroni, jeśli relacja jest przeżywana jak stosunek pracy.

Ponieważ żadna pojedyncza cecha nie decyduje sama, liczy się całościowe wyważenie. Niemiecki Federalny Sąd Socjalny (Bundessozialgericht) wymaga, aby wszystkie okoliczności wchodzące w danym przypadku w rachubę jako poszlaki zostały ustalone, we właściwym zakresie rozpoznane i zważone, wprowadzone do całościowego obrazu i bezsprzecznie wobec siebie wyważone (BSG, wyrok z 25 kwietnia 2012 r. – B 12 KR 24/10 R). Dla Państwa oznacza to: pojedynczy „samodzielny" element — własna faktura, wpis do rejestru działalności — nie ratuje kwalifikacji, jeśli całościowy obraz przechyla się w stronę poleceń i włączenia. A pisemne uzgodnienia, które w ogóle nie są poważnie chciane, i tak pozostają przy badaniu statusu poza rozważaniem (LSG Berlin-Brandenburg, wyrok z 9 lipca 2014 r. – L 9 KR 512/12).

Żeby nie pozostawali Państwo w niepewności, istnieje postępowanie o ustalenie statusu (Statusfeststellungsverfahren). Zainteresowani mogą złożyć w niemieckim zakładzie ubezpieczeń emerytalnych (Deutsche Rentenversicherung Bund) wniosek o rozstrzygnięcie, czy w danym stosunku zlecenia chodzi o zatrudnienie, czy o samodzielną działalność (§ 7a ust. 1 zd. 1 SGB IV); właściwa Clearingstelle rozstrzyga na podstawie całościowej oceny wszystkich okoliczności danego przypadku (§ 7a ust. 2 zd. 1 SGB IV). Na wniosek ustalenie to może nastąpić nawet jeszcze przed podjęciem pracy (§ 7a ust. 4a SGB IV) — to możliwość, by zabezpieczyć nowy stosunek zlecenia z góry, zamiast po latach doświadczyć przykrej niespodzianki. W niektórych konfiguracjach — przy współpracujących krewnych albo wspólnikach-zarządcach spółki z o.o. — wniosek o ustalenie statusu składa nawet obowiązkowo instytucja pobierająca składki (Einzugsstelle).

A teraz część, która w razie kłopotów naprawdę boli — skutki błędnej kwalifikacji. Jeśli okaże się, że Państwa rzekomy samozatrudniony był zatrudniony zależnie, są Państwo jako pracodawca winni całość składek na ubezpieczenia społeczne wstecz, i to zarówno część pracodawcy, jak i część pracownika. Część pracownika mogą Państwo odzyskać od zatrudnionego tylko w wąskich granicach — regres jest ustawowo mocno ograniczony, z reguły do niewielu okresów wynagrodzeniowych, tak że faktycznie zostają Państwo z większością obciążenia. Do tego dochodzą odsetki za zwłokę (Säumniszuschläge). I najostrzejszy skutek: nieodprowadzenie składek pracownika na ubezpieczenia społeczne jest przestępstwem. § 266a ust. 1 StGB zagraża temu, kto jako pracodawca nie odprowadza instytucji pobierającej składki należnych składek pracownika — „niezależnie od tego, czy wypłacono wynagrodzenie" — karą pozbawienia wolności do pięciu lat albo grzywną; w przypadkach szczególnie ciężkich zakres kary sięga od sześciu miesięcy do dziesięciu lat (§ 266a ust. 4 StGB). Właśnie dlatego pozorne samozatrudnienie to nie tylko kwestia pieniędzy, lecz osobiste ryzyko odpowiedzialności i karalności dla osób odpowiedzialnych w firmie.

Praktyka Każdy stosunek zlecenia proszę sprawdzić na linii granicznej § 7 ust. 1 SGB IV: jeśli osoba jest podporządkowana poleceniom i włączona w Państwa organizację pracy, wszystko przemawia za zatrudnieniem — wtedy nie pomoże ani tytuł umowy, ani faktura z VAT-em (§ 611a BGB). Gdzie są Państwo niepewni, proszę zabezpieczyć status przez postępowanie z § 7a SGB IV, najlepiej jeszcze przed podjęciem pracy. Bo błędna kwalifikacja kosztuje nie tylko składki i odsetki wstecz, lecz może być karalna jako uszczuplenie składek (§ 266a StGB).

Gdy robi się gorąco: na czym w firmie naprawdę zależy

Najdroższa pułapka jest cicha: „przecież umowa mówi samozatrudnienie". Właśnie na tym opiera się ten, kto pod presją obłożenia szybko wciąga siłę na honorarium i wypiera pytanie o status. Ale tytuł umowy jest prawnie niemal bezwartościowy, gdy przeżywana praktyka wygląda inaczej — liczy się faktyczne wykonywanie (§ 611a BGB), a im dłużej trwa relacja, tym większe staje się wsteczne obciążenie składkami, gdy kiedyś dojdzie do kontroli. Druga, często niedoceniana pułapka to karalność: wielu przedsiębiorców przy błędnej kwalifikacji myśli o dopłacie, nie o postępowaniu przygotowawczym. Nieodprowadzenie składek pracownika jest jednak osobnym typem czynu zabronionego (§ 266a StGB), który kieruje się przeciwko osobom działającym — i który jest w grze już wtedy, gdy składek nie odprowadzono, niezależnie od tego, czy wynagrodzenie faktycznie wypłynęło.

„Najdroższa decyzja kadrowa to często ta, której nikt świadomie nie podjął — wolny współpracownik, który latami pracował jak etatowiec i którego nikt nigdy porządnie nie zaszeregował", radzi w takiej sytuacji adwokat Sebastian Müller. Proszę więc uczciwie prześwietlić każdy stosunek zlecenia, który nie jest oczywiście przedsiębiorczy: kto ustala czas, miejsce i treść pracy? Czy osoba ma własne środki produkcji, własne ryzyko przedsiębiorcy, innych klientów? Czy jest wpięta w Państwa procesy, systemy i zespoły? Gdzie całościowy obraz się przechyla, proszę nie czekać na kontrolę, lecz aktywnie wyjaśnić status — przez postępowanie z § 7a SGB IV albo przez przejście na czyste zatrudnienie. I niech nic nie ląduje w koszu: umowy, faktury, dokumentacja zleceń i dowody rzeczywistej samodzielności są w razie sporu Państwa obroną.

Jak postępować krok po kroku

• Najpierw uczciwie sprawdzić całościowy obraz: polecenia i włączenie?

  Proszę zapytać o każdy stosunek zlecenia, czy osoba pracuje według Państwa poleceń i jest włączona w Państwa organizację pracy (§ 7 ust. 1 SGB IV). Liczy się faktyczne wykonywanie, a nie tytuł umowy (§ 611a BGB) — i nie pojedyncza cecha, lecz całościowe wyważenie wszystkich okoliczności (BSG, 25 kwietnia 2012 r. – B 12 KR 24/10 R).

• Przy niepewności skorzystać z postępowania o ustalenie statusu

  Proszę wiążąco wyjaśnić status w niemieckim zakładzie ubezpieczeń emerytalnych (Deutsche Rentenversicherung Bund) (§ 7a SGB IV) — na wniosek już przed podjęciem pracy (§ 7a ust. 4a SGB IV). To daje pewność prawną na przyszłość, zamiast czekać na kontrolę lata później.

• Delikatne konfiguracje zabezpieczyć celowo

  Przy współpracujących krewnych, wspólnikach-zarządcach albo doradcach z ustaloną funkcją status jest szczególnie sporny i bywa badany z urzędu. Proszę takie przypadki wyjaśnić świadomie i udokumentować, zamiast na chybił trafił zakładać samozatrudnienie.

• Faktyczną praktykę dostosować do chcianej kwalifikacji

  Jeśli ktoś ma pozostać samozatrudniony, musi to być przeżywane: własny rozkład czasu, własne środki produkcji, własne ryzyko przedsiębiorcy, w miarę możliwości kilku zleceniodawców, brak włączenia w stałe procesy. Jeśli praktyka nie pasuje, proszę raczej przestawić relację na czyste zatrudnienie, zanim zrobi to kontrola.

• Przy korzystaniu z obcego personelu myśleć o pokrewnych ryzykach

  Gdzie pracują Państwo z freelancerami, umowami o dzieło albo o świadczenie usług, w grę wchodzą często sąsiednie tematy. Kto zleca dalej łańcuchowi, powinien mieć na oku również odpowiedzialność za niemiecką płacę minimalną — więcej w naszym poradniku o płacy minimalnej w Niemczech (MiLoG). Pozostałe sprawy kadrowe dla pracodawców w Niemczech zebraliśmy w dziale Pracodawca i kadry.

Koszty i czas trwania

Przy ryzyku statusu koszty powstają po dwóch stronach: prewencyjne podłoże — uczciwe zaszeregowanie Państwa stosunków zlecenia, czyste ukształtowanie naprawdę samodzielnej współpracy, zabezpieczenie przez postępowanie o ustalenie statusu, przestawienie delikatnych przypadków — oraz, gdy dojdzie do sporu, obrona przed decyzją Rentenversicherung o składkach, przed odsetkami za zwłokę albo przed postępowaniem karnym o uszczuplenie składek. W zestawieniu z czterema latami wstecz dopłacanych składek na ubezpieczenia społeczne — z ledwie odzyskiwalną częścią pracownika — z odsetkami za zwłokę i z postępowaniem karnym przeciwko osobom odpowiedzialnym wczesne podłoże jest najtańszą pozycją całej sprawy. Najdroższy rachunek wystawia nie adwokat, lecz stosunek zlecenia, którego nikt na czas prawidłowo nie zaszeregował.

Stałych cen ryczałtowych świadomie nie podajemy: czy chodzi o jednorazowe sprawdzenie statusu jednego stosunku zlecenia, o zabezpieczenie całego układu z freelancerami przez postępowanie z § 7a SGB IV, czy o obronę w trwającym postępowaniu składkowym lub karnym — rozstrzyga się dopiero, gdy poznamy Państwa umowy, przeżywaną współpracę i cel. Rząd wielkości oraz uczciwą ocenę tego, na czym w Państwa sprawie zależy, otrzymają Państwo, gdy tylko poznamy podstawowe dane.