Umowa o pracę na czas określony (befristeter Arbeitsvertrag) ma dać Państwu swobodę: wiążą się Państwo na przewidywalny czas, a potem decydują od nowa. Właśnie ta swoboda pęka szybciej, niż się wydaje. Gdy zabraknie podpisu we właściwym momencie, gdy przyczyna rzeczowa nie udźwignie ciężaru albo gdy pracownik po prostu pracuje dalej, z umowy na czas określony robi się według niemieckiego prawa pracy umowa na czas nieokreślony — z pełną ochroną przed wypowiedzeniem. Poniżej pokazujemy, co się utrzyma, a co prowadzi do entfristacji (Entfristung), zanim sporządzą Państwo kolejną umowę.
Projekt, zastępstwo na czas urlopu rodzicielskiego (Elternzeit), fala zleceń, która znów opadnie. Umowa terminowa pasuje — pod warunkiem że przyczyna udźwignie ciężar i jest czysto wpisana do umowy. Kto ma przyczynę rzeczową tylko „w głowie", ustnie, przed sądem prawie nie zdoła jej wykazać.
Nowy pracownik zaczął w poniedziałek, a terminową umowę podpisał i odesłał dopiero w środę. Klasyczny przebieg — i błąd formalny, który potrafi kosztować całe ograniczenie w czasie. Bo podpisać trzeba przed pierwszym dniem pracy.
Współpraca się układa, dokładają Państwo jeszcze pół roku. Przy umowie bez przyczyny rzeczowej liczy się każde przedłużenie — a kto przekroczy granicę dwóch lat albo trzecie przedłużenie lub przy okazji ruszy przy wynagrodzeniu, ma nagle pracownika na czas nieokreślony.
Niemieckie prawo zna dwa sposoby ograniczenia umowy o pracę w czasie. Pierwsza droga to umowa z przyczyną rzeczową / obiektywną (Sachgrund, § 14 ust. 1 TzBfG). Taka przyczyna zachodzi na przykład wtedy, gdy zapotrzebowanie na pracę istnieje tylko przejściowo, gdy zastępuje się innego pracownika, gdy ograniczenie służy sprawdzeniu (Erprobung) albo gdy uzasadnia je swoisty charakter pracy — ustawa wymienia osiem grup przypadków. Mając nośną przyczynę rzeczową, mogą Państwo co do zasady wiązać się także na dłużej i wielokrotnie; sztywna granica dwóch lat tu nie obowiązuje.
Druga droga to umowa bez przyczyny rzeczowej (sachgrundlos, § 14 ust. 2 TzBfG). Jest ona dopuszczalna kalendarzowo do dwóch lat, a w obrębie tych dwóch lat wolno Państwu przedłużyć umowę najwyżej trzy razy. Ważna jest druga strona medalu: ta droga jest zablokowana, jeśli z tym samym pracodawcą istniał już wcześniej terminowy albo bezterminowy stosunek pracy (§ 14 ust. 2 zd. 2 TzBfG) — to zakaz nawiązania (Anschlussverbot) przy uprzednim zatrudnieniu (Vorbeschäftigung). Kto więc bez przyczyny rzeczowej ponownie zatrudnia na czas określony byłego pracownika albo dawnego studenta pracującego (Werkstudent), ryzykuje od samego początku stosunek na czas nieokreślony. Dla świeżo założonych przedsiębiorstw przez pierwsze cztery lata obowiązują łagodniejsze reguły (§ 14 ust. 2a TzBfG), a dla starszych pracowników, którzy wcześniej dłużej pozostawali bez zatrudnienia, istnieją poszerzone ramy (§ 14 ust. 3 TzBfG).
Praktyka Zdecydowanie najczęstszym i najdroższym błędem jest forma. Ograniczenie w czasie do swojej skuteczności wymaga formy pisemnej (§ 14 ust. 4 TzBfG). Po ludzku: uzgodnienie o ograniczeniu musi być na papierze i własnoręcznie podpisane przez obie strony — i to zanim pracownik podejmie pracę. Gdy najpierw się pracuje, a podpisuje później, nie przepada cała umowa, ale właśnie ograniczenie w czasie: brakuje mu skutecznej formy i stosunek pracy uchodzi za nawiązany na czas nieokreślony. Porozumienie e-mailem, przez komunikator czy zeskanowanym PDF-em nie czyni zadość formie pisemnej. Formy wymaga tylko ograniczenie w czasie, nie umowa o pracę jako taka — dlatego pracownik zostaje, tyle że na stałe.
Skutek błędu jest jasno uregulowany i dla Państwa dotkliwy: jeśli ograniczenie w czasie jest prawnie bezskuteczne, terminowa umowa o pracę uchodzi za zawartą na czas nieokreślony (§ 16 TzBfG). Z terminowego robi się bezterminowy stosunek pracy — z pełną ochroną przed wypowiedzeniem, gdy tylko zakład podlega niemieckiej ustawie o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG). Nie mogą już Państwo po prostu doczekać końca terminu, lecz muszą wypowiedzieć zwyczajnie, a do tego potrzebują uznanej przyczyny. Jak takie wypowiedzenie przez pracodawcę w Niemczech ma się utrzymać, to już zupełnie osobna budowa. Tylko przy czystym błędzie formy wolno Państwu wyjątkowo wypowiedzieć powstały stosunek bezterminowy również przed właściwie uzgodnionym końcem (§ 16 zd. 2 TzBfG) — słaba pociecha, bo ochrona przed wypowiedzeniem i tak działa.
Druga pułapka czeka na końcu okresu. Jeśli pozwolą Państwo pracownikowi po upływie ograniczenia po prostu pracować dalej z Państwa wiedzą i nie sprzeciwią się niezwłocznie, stosunek pracy uchodzi za przedłużony na czas nieokreślony (§ 15 ust. 6 TzBfG). Umowa wygasa, pracownik następnego dnia i tak przychodzi, nikt nic nie mówi — i ograniczenie w czasie jest już historią. Kto poważnie myśli o końcu, musi go też uczynić widocznym na zewnątrz.
Korzystna dla Państwa jest tylko jedna rzecz: pracownik nie ma czasu bez końca, by powoływać się na bezskuteczność. Chcąc podnieść, że ograniczenie było bezskuteczne, musi w ciągu trzech tygodni po uzgodnionym końcu wnieść do sądu pracy powództwo o ustalenie, że stosunek pracy nie został zakończony (§ 17 TzBfG). Gdy przekroczy ten termin, ograniczenie uchodzi za skuteczne — nawet jeśli w istocie takie nie było. Ten trzytygodniowy zegar jest Państwa siatką bezpieczeństwa; nigdy jednak nie należy na nim polegać, bo raz wniesione powództwo o ustalenie stosunku na czas nieokreślony wiąże Państwa na miesiące i często kończy się ugodą.
Większość entfristacji to nie kwestie prawne, lecz błędy w prowadzeniu sprawy. Kto zachowa poniższe punkty w tej kolejności, odbiera pracownikowi typowe punkty ataku — mniej zależy tu na kunszcie sformułowań niż na właściwym momencie.
Reguła jest prosta i nieubłagana: żadnego podjęcia pracy przed obustronnym podpisem pod ograniczeniem w czasie. Proszę włożyć podpisaną umowę do akt osobowych, zanim zacznie się pierwszy dzień — nie „dopiszemy później". Właśnie to dopisywanie kosztuje całe ograniczenie (§ 14 ust. 4 TzBfG).
Gdy wiążą Państwo z przyczyną rzeczową, proszę utrwalić ją na piśmie — kogo pracownik zastępuje, jaki projekt się kończy, dlaczego zapotrzebowanie jest przejściowe. Przed sądem muszą Państwo przyczynę wykazać i udowodnić; czego teraz się nie udokumentuje, tego później prawie nie da się już dołożyć.
Zanim zwiążą się Państwo bez przyczyny rzeczowej: czy dana osoba była już u Państwa zatrudniona — jako pomoc, student pracujący, w dawniejszej umowie? Jeśli tak, umowa bez przyczyny rzeczowej jest z reguły zablokowana (§ 14 ust. 2 zd. 2 TzBfG). Rzut oka do starych akt osobowych oszczędza stosunku na czas nieokreślony przez nieuwagę.
Przy umowie bez przyczyny rzeczowej przedłużenie nie może zmieniać nic poza datą końcową. Kto przy okazji podnosi wynagrodzenie, przeredagowuje zakres czynności albo zmienia godziny tygodniowe, zawiera prawnie nową umowę — a ta może przekroczyć granice. Inne zmiany więc proszę uregulować osobno i świadomie, nie upychać ich mimochodem w przedłużeniu.
Gdy ograniczenie wygasa, koniec musi być końcem. Proszę nie pozwolić pracownikowi w milczeniu pracować dalej, inaczej stosunek stanie się bezterminowy (§ 15 ust. 6 TzBfG). Proszę odpowiednio wcześnie przed ostatnim dniem wyjaśnić, że i kiedy stosunek pracy się kończy.
Także umowa z przyczyną rzeczową ma granicę — nazywa się nadużyciem prawa (Rechtsmissbrauch). Kto tego samego pracownika przez lata na tym samym stanowisku zatrudnia na wciąż nowych umowach terminowych, choć w rzeczywistości zapotrzebowanie jest trwałe, w końcu nie może już powołać się na przyczynę rzeczową. Według orzecznictwa niemieckiego Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht) przy szeregu następujących po sobie umów z przyczyną rzeczową wskazana jest kontrola nadużycia według zasad instytucjonalnego nadużycia prawa (institutioneller Rechtsmissbrauch), gdy łączny czas trwania i liczba przedłużeń przekraczają pewne rzędy wielkości; przy szczególnie długim czasie lub szczególnie licznych przedłużeniach nadużycie jest domniemywane, a wtedy muszą Państwo przedstawić szczególne okoliczności, by ograniczenie jeszcze uratować (BAG, wyrok z 26 października 2016 r. — 7 AZR 135/15).
Adwokat Sebastian Müller radzi w takiej sytuacji, by przy trwałym zapotrzebowaniu nie przeciągać łańcucha, lecz podjąć jasną decyzję: „Pojedyncza, dobrze uzasadniona umowa terminowa jest bezpieczna — przy piątym przedłużeniu na tym samym stanowisku sąd patrzy już pod palce, i wtedy taniej wychodzi od razu umowa na stałe niż spór o ustalenie". Dla praktyki znaczy to: im dłuższy łańcuch i im częstsze przedłużenia, tym dokładniej sąd się przygląda — i tym prędzej na końcu i tak stoi stosunek na czas nieokreślony. Kto ma dający się przewidzieć trwały bodziec, jedzie z jasnym rozstrzygnięciem — terminowo z nośną przyczyną albo od razu bezterminowo — zwykle spokojniej niż z piątym przedłużeniem.
Stawką przy umowie terminowej nie jest sama umowa, lecz to, co uruchamia błąd. Gdy pracownik wniesie powództwo o ustalenie stosunku na czas nieokreślony, trafiają Państwo do tego samego postępowania co przy pozwie o ochronę przed wypowiedzeniem: termin ugodowy (Gütetermin) po kilku tygodniach, przy braku porozumienia termin przed izbą (Kammertermin), a całość ciągnie się miesiącami. Przed niemieckim sądem pracy w pierwszej instancji każda strona ponosi własne koszty adwokata sama — nawet gdy na końcu Państwo wygrają. Wiele spraw kończy się ugodą, często za zapłatą; jej wysokość zależy od tego, jak pewnie stało Państwa ograniczenie w czasie.
Stałych cen ryczałtowych świadomie nie podajemy: co dany przypadek oznacza pod względem nakładu i ryzyka, da się rzetelnie ocenić dopiero po wglądzie w umowę i przebieg zdarzeń. Rząd wielkości poznają Państwo, gdy tylko będziemy wiedzieć, o co chodzi — i czy czysto sporządzona umowa nie usuwa sporu z góry. Gdy przy zatrudnieniu terminowym pojawiają się równolegle pytania o pracę tymczasową lub delegowanie personelu, pomagają nasze poradniki o pracy tymczasowej w Niemczech (AÜG) i o delegowaniu pracowników do Niemiec. Pozostałe sprawy kadrowe zebraliśmy w dziale Pracodawca i kadry.
Z reguły nie. Ograniczenie w czasie wymaga formy pisemnej, a ta musi istnieć przed podjęciem pracy (§ 14 ust. 4 TzBfG). Gdy najpierw się pracuje, a podpisuje później, brakuje formy dla ograniczenia — stosunek pracy uchodzi wtedy za nawiązany na czas nieokreślony (§ 16 TzBfG). Umowa o pracę jako taka pozostaje, tyle że bez ograniczenia w czasie.
Najwyżej trzy razy, i łącznie tylko do dwóch lat całkowitego czasu trwania (§ 14 ust. 2 TzBfG). Ważne: przedłużenie może dotyczyć wyłącznie daty końcowej. Jeśli przy tym zmienią Państwo wynagrodzenie, zadania albo godziny, liczy się to prawnie jako nowa umowa — a ta może przekroczyć granice.
Przeważnie nie. Umowa bez przyczyny rzeczowej jest zablokowana, jeśli z tym samym pracodawcą istniał już wcześniej stosunek pracy — to zakaz nawiązania przy uprzednim zatrudnieniu (Vorbeschäftigung, § 14 ust. 2 zd. 2 TzBfG). Proszę przed każdą umową bez przyczyny rzeczowej sprawdzić stare akta osobowe. Z prawdziwą przyczyną rzeczową (§ 14 ust. 1 TzBfG) ograniczenie w czasie może natomiast być możliwe również przy uprzednim zatrudnieniu.
Wtedy robi się ryzykownie: gdy pracuje dalej z Państwa wiedzą, a Państwo nie sprzeciwią się niezwłocznie, stosunek pracy uchodzi za przedłużony na czas nieokreślony (§ 15 ust. 6 TzBfG). Powinni Państwo dlatego odpowiednio wcześnie wyjaśnić koniec i nie dopuścić, by dzień po końcu umowy w milczeniu pracowano dalej.
Tylko krótko: musi w ciągu trzech tygodni po uzgodnionym końcu wnieść do sądu pracy powództwo o ustalenie, że stosunek pracy nie został zakończony (§ 17 TzBfG). Gdy pozwoli temu terminowi upłynąć, ograniczenie uchodzi za skuteczne — nawet jeśli samo w sobie takie nie było. Polegać na tym jednak nie należy.
Odezwiemy się do Państwa — zwykle w ciągu 24 godzin, w dni robocze gwarantowane w ciągu 48. Zwłaszcza gdy umowa stoi tuż przed podjęciem pracy albo na horyzoncie jest przedłużenie, opłaca się wczesny rzut oka — proszę opisać sprawę raczej wcześniej niż później.
Opiszą Państwo krótko, o co chodzi — czy sporządzają Państwo nową umowę terminową, czy trzymają już w ręku powództwo pracownika o ustalenie stosunku na czas nieokreślony. Otrzymają Państwo pierwszą ocenę. Odezwiemy się do Państwa — zwykle w ciągu 24 godzin, w dni robocze gwarantowane w ciągu 48.
Opisz swoją sprawę