Wypowiedzenie (Kündigung) jest szybko podpisane. Czy się utrzyma, rozstrzyga się przy terminach, formalnościach i pytaniu, czy przyczyna udźwignie ciężar przed niemieckim sądem pracy (Arbeitsgericht). Jako pracodawca w Niemczech to Państwo ponoszą ciężar dowodu — i ryzyko finansowe, gdy wypowiedzenie upadnie. Poniżej pokazujemy, na czym według niemieckiego prawa pracy zależy, zanim zrobią Państwo pierwszy krok.
Wyniki, zachowanie albo załamanie zleceń — powód jest jasny, droga jeszcze nie. Czy wypowiedzenie z przyczyn zachowania, osoby czy zakładowych (verhaltens-, personen- lub betriebsbedingt): każdy wariant ma własne przesłanki. Kto wyjaśni je z wyprzedzeniem, oszczędza sobie kosztownej drogi powrotnej.
Termin ugodowy (Gütetermin) przychodzi szybko. Teraz liczą się akta, jasna linia i realistyczny cel negocjacyjny — zamiast odprawy (Abfindung), którą pod presją terminu zgodzą się Państwo wypłacić z konieczności.
Kasa się nie zgadza, znika towar, w tle stoi oszustwo na kosztach. Wypowiedzenie z podejrzenia (Verdachtskündigung) jest możliwe — ale tylko wtedy, gdy przejdą Państwo formalne kroki w prawidłowej kolejności.
Czy w ogóle potrzebują Państwo przyczyny, zależy od wielkości zakładu. W zakładach, w których co do zasady zatrudnionych jest więcej niż dziesięciu pracowników, niemiecka ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem chroni każdego, kto jest w firmie dłużej niż sześć miesięcy (§§ 1, 23 KSchG). Wtedy wypowiedzenie musi być uzasadnione społecznie — czyli oparte na przyczynach leżących w zachowaniu, w osobie pracownika albo w pilnych potrzebach zakładu (§ 1 ust. 2 KSchG). W małym zakładzie z dziesięcioma lub mniej zatrudnionymi ta ochrona nie działa; pozostają jednak forma, termin i ogólne granice (jak zasady dobrej wiary czy szczególna ochrona niektórych grup) — a to w Niemczech nie są drobiazgi.
Przy wypowiedzeniu z przyczyn zachowania najczęstszą pułapką jest brak uprzedniego upomnienia (Abmahnung). Według orzecznictwa niemieckiego Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht) wypowiedzenie z powodu sterowalnego naruszenia obowiązków co do zasady wymaga wcześniejszego, dotyczącego tego samego rodzaju naruszenia upomnienia — spełnia ono funkcję ostrzegawczą i obiektywizuje negatywną prognozę na przyszłość (BAG, wyrok z 23 czerwca 2009 r. — 2 AZR 283/08). Tylko przy szczególnie ciężkich naruszeniach, przy których bezprawność zachowania musiała być dla pracownika oczywista, upomnienie może wyjątkowo nie być konieczne.
Gdy chcą Państwo wypowiedzieć umowę wyłącznie z powodu podejrzenia, obowiązuje surowa formalność: pracownik musi przed złożeniem wypowiedzenia zostać wysłuchany co do konkretnego, ograniczonego czasowo i miejscowo zarzutu i otrzymać sposobność do zajęcia stanowiska — inaczej wypowiedzenie z podejrzenia jest bezskuteczne (BAG, wyrok z 13 marca 2008 r. — 2 AZR 961/06). Przy wypowiedzeniu z przyczyn zakładowych z kolei muszą Państwo spośród porównywalnych pracowników zwolnić w ostatniej kolejności tych bardziej godnych ochrony socjalnej — dobór socjalny (Sozialauswahl) według stażu zakładowego, wieku, obowiązków alimentacyjnych i niepełnosprawności (§ 1 ust. 3 KSchG). To pracownik ponosi ciężar dowodu na okoliczności, które czynią wypowiedzenie społecznie nieuzasadnionym — ale tylko wtedy, gdy w ogóle działa ochrona według KSchG.
Do tego dochodzą okresy wypowiedzenia (Kündigungsfristen). Przy wypowiedzeniu przez pracodawcę wydłużają się one wraz ze stażem zakładowym: od podstawowej granicy rosną po dwóch, pięciu, ośmiu i kolejnych latach zatrudnienia (§ 622 BGB). Kto poda za krótki termin, zwykle nie unieważnia całego wypowiedzenia, lecz przesuwa je na prawidłowy, późniejszy dzień — ale to również potrafi kosztować, gdy liczą się miesiące wynagrodzenia.
Praktyka Pismo wypowiadające musi być na papierze i własnoręcznie podpisane (§ 623 BGB) — e-mail, faks lub wiadomość przez komunikator czyni wypowiedzenie nieważnym. I jeszcze jedno: gdy podpisuje nie sam kierownik (Geschäftsführer), lecz np. dział kadr, pracownik może wypowiedzenie niezwłocznie odrzucić z powodu braku dołączonego dokumentu pełnomocnictwa (§ 174 BGB) — wtedy muszą Państwo wypowiedzieć od nowa, często po upływie terminów. Odrzucenie jest wyłączone, jeśli wcześniej powiadomili Państwo pracownika o umocowaniu tej osoby.
Pod presją konfliktu rodzi się odruch, żeby „szybko z tym skończyć" — podpisać wypowiedzenie i wyjaśnić formalności później. Właśnie to tworzy dwie najdroższe pułapki. Pierwsza to pominięte wysłuchanie rady zakładowej: kto wypowie umowę, zanim rada się wypowie albo zanim minie jej termin, składa wypowiedzenie bezskuteczne — niezależnie od tego, jak dobra jest przyczyna (§ 102 BetrVG). Druga to przekroczony dwutygodniowy termin przy wypowiedzeniu bez wypowiedzenia: kto zwleka po tym, jak poznał istotne fakty, traci prawo do wypowiedzenia nadzwyczajnego (§ 626 ust. 2 BGB).
Adwokat Sebastian Müller radzi w takiej sytuacji, by najpierw uporządkować akta, a dopiero potem sięgać po długopis: „Najdroższe wypowiedzenie to takie, które podpisuje się z brzucha, a potem przed sądem trzeba je z powrotem pozbierać — przy porządnym przygotowaniu prawie zawsze da się tego uniknąć". Proszę więc prowadzić dla każdego rozstania prostą listę: przyczyna udokumentowana i przy naruszeniach zachowania poprzedzona upomnieniem? Wielkość zakładu i granica sześciu miesięcy sprawdzone? Rada zakładowa w pełni wysłuchana, jej termin odczekany? Przy wypowiedzeniu z podejrzenia pracownik wcześniej konkretnie wysłuchany? Dwutygodniowy zegar przy wypowiedzeniu bez wypowiedzenia na oku? A w rozmowie proszę nie improwizować — zdanie w rodzaju „jakoś to rozwiążemy" potrafi w procesie zostać użyte przeciwko Państwu jako obietnica. Lepiej: „Przyjmuję Państwa punkt widzenia i odezwę się na piśmie". Niech nic nie ląduje w koszu: umowa o pracę, dotychczasowe upomnienia, świadectwa i dokumentacja zdarzenia są w sporze Państwa obroną.
Proszę zebrać umowę o pracę, dotychczasowe upomnienia, świadectwa i dokumentację zdarzenia, zanim cokolwiek Państwo wypowiedzą. Czego teraz brakuje, tego później prawie nie da się już dołożyć.
Proszę policzyć regularnie zatrudnionych oraz staż osoby, której sprawa dotyczy. Od tego zależy, czy w ogóle muszą Państwo wykazywać przyczynę wypowiedzenia (§§ 1, 23 KSchG).
Jeśli w zakładzie jest rada zakładowa: najpierw w pełni wysłuchać, odczekać termin, dopiero potem wypowiedzieć (§ 102 BetrVG). Wypowiedzenie złożone przed zakończeniem wysłuchania jest bezskuteczne.
Od dnia, w którym poznali Państwo istotny dla wypowiedzenia stan faktyczny, biegnie termin z § 626 ust. 2 BGB. Kto zwleka za długo, traci prawo do wypowiedzenia nadzwyczajnego (bez wypowiedzenia) już tylko z tego powodu.
Proszę z góry ustalić, kto mówi, co zostanie powiedziane i czego wyraźnie się nie obiecuje. Lepiej trzymać się faktów niż składać obietnice, które w procesie obrócą się przeciwko Państwu.
Przed niemieckim sądem pracy w pierwszej instancji każda strona ponosi własne koszty adwokata sama — nawet gdy Państwo wygrają. To zmienia rachunek: nie każdy spór, który dałoby się wygrać, opłaca się prowadzić. Termin ugodowy odbywa się zwykle kilka tygodni po wpłynięciu pozwu; gdy nie dochodzi do porozumienia, następuje termin przed izbą (Kammertermin), a postępowanie ciągnie się miesiącami. Wiele spraw kończy się ugodą, często za odprawą. Jej wysokość jest wolno negocjowalna i zależy od tego, jak mocne jest Państwa wypowiedzenie — im pewniejsza przyczyna, tym niższe Państwa ryzyko.
Stałych cen ryczałtowych świadomie nie podajemy: co dany przypadek oznacza pod względem nakładu i ryzyka, da się rzetelnie ocenić dopiero po wglądzie w dokumenty. Rząd wielkości poznają Państwo, gdy tylko będziemy wiedzieć, o co chodzi — i ile kosztuje postępowanie w porównaniu z czystym, polubownym rozstaniem. Gdy przy rozstaniu pojawiają się równolegle pytania o pracę tymczasową lub delegowanie personelu, pomagają nasze poradniki o pracy tymczasowej w Niemczech (AÜG) i o delegowaniu pracowników do Niemiec. Pozostałe sprawy kadrowe zebraliśmy w dziale Pracodawca i kadry.
W samym piśmie wypowiadającym co do zasady nie muszą Państwo podawać przyczyny. Jeśli jednak zakład objęty jest ochroną przed wypowiedzeniem (§§ 1, 23 KSchG), a pracownik wniesie pozew, muszą Państwo przyczynę w procesie w pełni wykazać i udowodnić. Kto wcześniej rzetelnie jej nie udokumentował, staje wtedy z pustymi rękami.
Wtedy wypowiedzenie jest bezskuteczne — niezależnie od tego, jak dobra jest Państwa przyczyna (§ 102 BetrVG). Późniejsze nadrobienie wysłuchania nie wystarcza; muszą Państwo wypowiedzieć od nowa, ze wszystkimi terminami od początku.
Nie automatycznie. Odprawa (Abfindung) co do zasady nie jest ustawowym roszczeniem, lecz kwestią negocjacji. Jak wysokie jest Państwa ryzyko na terminie ugodowym, zależy od tego, czy wypowiedzenie zachowuje formę, termin i przyczynę. To da się ocenić przed terminem — i z takim celem, a nie z przeczuciem, warto na niego iść.
Jest to możliwe, ale ryzykowne. Potrzebują Państwo mocnych, opartych na obiektywnych faktach przesłanek podejrzenia, muszą Państwo pracownika wcześniej konkretnie wysłuchać i zachować dwutygodniowy termin (§ 626 ust. 2 BGB; wysłuchanie: BAG, wyrok z 13 marca 2008 r. — 2 AZR 961/06). Brak prawidłowego wysłuchania obala wypowiedzenie z podejrzenia — nawet gdy podejrzenie było uzasadnione.
Odezwiemy się do Państwa — zwykle w ciągu 24 godzin, w dni robocze gwarantowane w ciągu 48. Zwłaszcza przy biegnących terminach liczy się każdy dzień — proszę opisać sprawę raczej wcześniej niż później.
Opiszą Państwo krótko, o co chodzi — czy chcą Państwo wypowiedzieć umowę, czy trzymają już w ręku pozew pracownika. Otrzymają Państwo pierwszą ocenę. Odezwiemy się do Państwa — zwykle w ciągu 24 godzin, w dni robocze gwarantowane w ciągu 48.
Opisz swoją sprawę