Eine Kündigung ist schnell unterschrieben. Ob sie hält, entscheidet sich an Fristen, Formalien und der Frage, ob der Grund vor dem Arbeitsgericht trägt. Als Arbeitgeber tragen Sie die Beweislast — und das finanzielle Risiko, wenn die Kündigung fällt. Hier lesen Sie, worauf es vor dem ersten Schritt ankommt.
Leistung, Verhalten oder ein Auftragseinbruch — der Anlass steht fest, der Weg noch nicht. Ob verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt: Jede Variante hat eigene Voraussetzungen. Wer sie vorher klärt, spart sich den teuren Weg zurück.
Der Gütetermin kommt schnell. Jetzt zählen die Akte, eine klare Linie und ein realistisches Verhandlungsziel — statt einer Abfindung, die Sie im Termin aus der Not heraus zusagen.
Kasse stimmt nicht, Ware verschwindet, ein Spesenbetrug steht im Raum. Eine Verdachtskündigung ist möglich — aber nur, wenn Sie die formalen Schritte in der richtigen Reihenfolge gehen.
Ob Sie überhaupt einen Grund brauchen, hängt an der Betriebsgröße. In Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle, die länger als sechs Monate dabei sind (§§ 1, 23 KSchG). Dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein — also verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt. Im Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Beschäftigten gilt dieser Schutz nicht; hier bleiben Form, Frist und allgemeine Grenzen (etwa Treu und Glauben, Sonderkündigungsschutz) zu beachten.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist die häufigste Falle die fehlende Abmahnung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt die verhaltensbedingte Kündigung wegen einer steuerbaren Pflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene, einschlägige Abmahnung voraus — sie erfüllt die Warnfunktion und macht die negative Zukunftsprognose objektiv nachvollziehbar (BAG, Urteil vom 23.06.2009 — 2 AZR 283/08). Nur bei besonders schweren Verstößen, bei denen dem Mitarbeiter die Tragweite ohne Weiteres klar sein musste, kann die Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein.
Wollen Sie wegen eines bloßen Verdachts kündigen, gilt eine strenge Formalie: Der Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Kündigung zu dem konkreten, zeitlich und räumlich eingegrenzten Vorwurf angehört werden und Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten — sonst ist die Verdachtskündigung unwirksam (BAG, Urteil vom 13.03.2008 — 2 AZR 961/06). Bei der betriebsbedingten Kündigung wiederum müssen Sie unter vergleichbaren Mitarbeitern die sozial Schutzwürdigeren zuletzt entlassen (Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung, § 1 Abs. 3 KSchG).
Praxis Das Kündigungsschreiben muss auf Papier stehen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB) — eine E-Mail, ein Fax oder eine Messenger-Nachricht macht die Kündigung nichtig. Und: Unterschreibt nicht der Geschäftsführer selbst, sondern etwa die Personalleitung, kann der Arbeitnehmer die Kündigung mangels beigefügter Vollmachtsurkunde unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB) — dann müssen Sie erneut kündigen, oft nach verstrichenen Fristen.
Sammeln Sie Arbeitsvertrag, bisherige Abmahnungen, Zeugnisse und die Dokumentation des Vorfalls, bevor Sie irgendetwas aussprechen. Was jetzt fehlt, lässt sich später kaum noch nachschieben.
Zählen Sie die regelmäßig Beschäftigten und die Beschäftigungsdauer der betroffenen Person. Davon hängt ab, ob Sie überhaupt einen Kündigungsgrund darlegen müssen.
Falls es einen Betriebsrat gibt: Erst vollständig anhören, Frist abwarten, dann kündigen. Eine Kündigung vor Abschluss der Anhörung ist unwirksam.
Ab dem Tag, an dem Sie den kündigungsrelevanten Sachverhalt kennen, läuft die Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Warten Sie zu lange, ist die außerordentliche Kündigung allein deshalb hinfällig.
Legen Sie vorher fest, wer spricht, was gesagt wird und was ausdrücklich nicht zugesagt wird. Ein Satz wie „Wir finden schon eine Lösung" kann im Prozess als Zusage gegen Sie verwendet werden. Besser: „Ich nehme Ihre Sicht auf und melde mich schriftlich."
Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst — auch wenn Sie gewinnen. Das verändert die Rechnung: Nicht jeder Streit, den Sie gewinnen könnten, lohnt sich auch. Der Gütetermin findet meist wenige Wochen nach Klageeingang statt; kommt es nicht zur Einigung, folgt ein Kammertermin, und das Verfahren zieht sich über Monate. Viele Verfahren enden mit einem Vergleich, oft gegen Abfindung. Deren Höhe ist frei verhandelbar und hängt davon ab, wie belastbar Ihre Kündigung ist — je sicherer der Grund, desto niedriger Ihr Risiko.
Feste Paketpreise nennen wir bewusst nicht: Was ein Fall an Aufwand und Risiko bedeutet, lässt sich erst nach Blick in die Unterlagen seriös sagen. Sie erfahren die Größenordnung, sobald wir wissen, worum es geht — und was ein Verfahren im Vergleich zu einer sauberen Trennung im Guten kostet.
Im Kündigungsschreiben selbst müssen Sie den Grund in der Regel nicht angeben. Trägt der Betrieb aber Kündigungsschutz (§§ 1, 23 KSchG) und klagt der Arbeitnehmer, müssen Sie den Grund im Prozess vollständig darlegen und beweisen. Wer den Grund nicht vorher sauber dokumentiert hat, steht dann mit leeren Händen da.
Dann ist die Kündigung unwirksam — unabhängig davon, wie gut Ihr Kündigungsgrund ist (§ 102 BetrVG). Die Anhörung nachzuholen genügt nicht; Sie müssen erneut kündigen, mit allen Fristen von vorn.
Nicht automatisch. Eine Abfindung ist im Regelfall kein gesetzlicher Anspruch, sondern Verhandlungssache. Wie hoch Ihr Risiko im Gütetermin ist, hängt daran, ob Ihre Kündigung Form, Frist und Grund einhält. Das lässt sich vor dem Termin einschätzen — und darauf sollten Sie mit einem Ziel gehen, nicht mit einem Bauchgefühl.
Möglich ist das, aber heikel. Sie brauchen starke, auf objektive Tatsachen gestützte Verdachtsmomente, müssen den Mitarbeiter vorher konkret anhören und die Zwei-Wochen-Frist einhalten (§ 626 Abs. 2 BGB). Fehlt die ordnungsgemäße Anhörung, fällt die Verdachtskündigung — auch wenn der Verdacht berechtigt war.
Sie hören von uns, meist innerhalb von 24 Stunden, werktags garantiert innerhalb von 48. Gerade bei laufenden Fristen zählt jeder Tag — schildern Sie den Fall lieber früher als später.
„Die teuerste Kündigung ist die, die man aus dem Bauch heraus unterschreibt und dann vor Gericht wieder einsammeln muss — mit einer sauberen Vorbereitung lässt sich das fast immer vermeiden", sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller.
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