Beim Kauf eines Betriebs oder einer Abteilung geht es selten nur um Maschinen, Kundenlisten und Verträge. Sobald ein Betrieb auf einen neuen Inhaber übergeht, wechseln die Arbeitsverhältnisse automatisch mit — unverändert, samt Betriebszugehörigkeit, Ansprüchen und offenen Streitpunkten. Das Gesetz nennt das Betriebsübergang, und es lässt Ihnen als Erwerber wenig Spielraum: Sie treten in die Verträge ein, ob Sie die Leute eingeplant haben oder nicht. Hier lesen Sie, wann § 613a BGB greift, was mit den Arbeitsverhältnissen wirklich passiert und wo im Kaufprozess die teuersten Fehler lauern.
Sie übernehmen eine Produktion, eine Filiale oder eine ganze Sparte — mit Räumen, Anlagen und dem Team, das sie am Laufen hält. Ihnen ist klar, dass Sie die Sachwerte bekommen. Weniger klar ist oft, dass Sie die Arbeitsverträge gleich mit übernehmen, so wie sie sind: alte Zusagen, hohe Betriebszugehörigkeiten, laufende Konflikte inklusive.
Sie lagern eine Abteilung aus oder verkaufen eine Sparte und wollen sauber herauskommen. Doch für die Zeit vor dem Übergang bleiben Sie in der Haftung — und wenn die Unterrichtung der Mitarbeiter fehlerhaft ist, können diese noch lange widersprechen und landen wieder bei Ihnen.
Nach dem Kauf meldet sich ein Arbeitnehmer — oft der, den Sie am wenigsten eingeplant hatten — und erklärt, er widerspreche dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses. Jetzt kommt es darauf an, ob damals sauber unterrichtet wurde. War die Unterrichtung fehlerhaft, ist der Widerspruch auch spät noch wirksam.
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB). Entscheidend ist nicht, wie der Kaufvertrag überschrieben ist, sondern ob eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität den Inhaber wechselt — also ob das, was den Betrieb ausmacht (Personal, Organisation, Kundenbeziehungen, Betriebsmittel, Know-how), beim Erwerber im Kern weitergeführt wird. Ob dabei Sachmittel oder eher die eingespielte Belegschaft im Vordergrund stehen, hängt von der Art des Betriebs ab; in personalintensiven Dienstleistungen kann schon die Übernahme des Kernteams für einen Übergang genügen.
Hier liegt die wichtigste Weiche, und sie entscheidet über alles Weitere: Beim Asset Deal kaufen Sie den Betrieb selbst — die Sachen, Verträge und den Betrieb als Einheit gehen auf Sie als neuen Inhaber über. Genau das ist der Fall des § 613a BGB, und die Arbeitsverhältnisse wandern automatisch mit. Beim Share Deal dagegen kaufen Sie nur die Anteile an der Gesellschaft, der der Betrieb gehört. Dann wechselt kein Betriebsinhaber — die Gesellschaft bleibt dieselbe Arbeitgeberin, nur ihre Gesellschafter sind neu. § 613a BGB greift beim reinen Share Deal deshalb gerade nicht; die Arbeitsverhältnisse laufen ohne Betriebsübergang unverändert weiter. Was das für den Anteilskauf im Einzelnen bedeutet, lesen Sie im Ratgeber GmbH-Anteile kaufen (Share Deal).
Praxis Ob § 613a greift, entscheidet die Struktur, nicht die Absicht. Auch wer die Übernahme des Personals eigentlich vermeiden will, kann in einen Betriebsübergang hineinlaufen, wenn er die eingespielte Einheit faktisch weiterführt. Und auch bei einer Umwandlung — etwa wenn ein Betrieb durch Verschmelzung oder Spaltung auf einen anderen Rechtsträger übergeht — bleiben die Rechte der Arbeitnehmer aus dem Betriebsübergang bestehen; nur die zeitlich begrenzte Zusatzhaftung des früheren Arbeitgebers entfällt, wenn er durch die Umwandlung erlischt (§ 613a Abs. 3 BGB). Klären Sie die Frage „Übergang ja oder nein?" vor der Unterschrift, nicht danach.
Kommt es zum Betriebsübergang, tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB). Das heißt: Jeder Arbeitsvertrag geht so über, wie er ist. Betriebszugehörigkeit, Gehalt, Urlaubsansprüche, betriebliche Übungen, Zusagen zur Altersversorgung — all das übernehmen Sie unverändert. Sie können sich die Mitarbeiter nicht aussuchen, und Sie können die Konditionen nicht einfach zurücksetzen. Wer den Übergang plant, sollte deshalb vorher genau wissen, welche Verpflichtungen in den einzelnen Verträgen stecken.
Auch die kollektiven Regelungen wandern mit. Sind die Arbeitsbedingungen durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung geregelt, werden sie Inhalt des einzelnen Arbeitsverhältnisses und dürfen ein Jahr lang nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden (§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB). Diese Ein-Jahres-Sperre entfällt nur, wenn beim Erwerber ohnehin andere kollektive Regelungen gelten oder die alten nicht mehr fortbestehen (§ 613a Abs. 1 Satz 3 und 4 BGB). Für Ihre Kalkulation heißt das: Kostensenkungen bei den Personalbedingungen sind im ersten Jahr nach dem Übergang in der Regel gesperrt.
Und Sie stehen mit dem Verkäufer nicht allein da — aber auch nicht sofort allein in der Haftung. Für Verpflichtungen, die schon vor dem Übergang entstanden sind und innerhalb eines Jahres danach fällig werden, haften bisheriger Arbeitgeber und Erwerber als Gesamtschuldner (§ 613a Abs. 2 BGB). Ein Arbeitnehmer kann rückständige Ansprüche also wahlweise beim alten oder beim neuen Inhaber geltend machen. Werden solche Verpflichtungen erst nach dem Übergang fällig, haftet der frühere Arbeitgeber nur noch anteilig für den bis zum Übergang abgelaufenen Zeitraum. Wer verkauft, wird also nicht schlagartig von allem frei — und wer kauft, sollte diese Altlasten im Kaufvertrag klar zuordnen.
Der Gedanke liegt nahe, vor oder nach der Übernahme aufzuräumen und sich von einzelnen Mitarbeitern zu trennen. Hier zieht das Gesetz eine klare Grenze: Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils ist unwirksam — gleich, ob sie vom bisherigen Arbeitgeber oder vom Erwerber ausgesprochen wird (§ 613a Abs. 4 Satz 1 BGB). Der Betriebsübergang selbst darf also nie der Kündigungsgrund sein, weder offen noch verdeckt.
Was bleibt, ist die Kündigung aus anderen Gründen. Das Recht, ein Arbeitsverhältnis aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen zu kündigen, bleibt vom Übergang unberührt (§ 613a Abs. 4 Satz 2 BGB). Entscheidend ist, dass der Grund unabhängig vom Übergang trägt — etwa eine echte, dauerhafte unternehmerische Entscheidung, die einen Arbeitsplatz wegfallen lässt. Steht die Kündigung dagegen in Wahrheit im engen Zusammenhang mit dem Inhaberwechsel, fällt sie unter das Verbot. Wie eine betriebsbedingte Kündigung sonst noch angreifbar ist — Sozialauswahl, Anhörung des Betriebsrats, Fristen —, lesen Sie im Ratgeber Kündigung aus Arbeitgebersicht.
Praxis Verzahnen Sie Personalabbau und Übernahme nicht sichtbar miteinander. Wer im selben Atemzug den Betrieb kauft und Teile der Belegschaft kündigt, liefert das Argument frei Haus, dass der Übergang der wahre Grund war. Trennen Sie beides zeitlich und in der Begründung — und dokumentieren Sie die unternehmerische Entscheidung, die den Arbeitsplatz wegfallen lässt, unabhängig vom Kauf.
Der Punkt, an dem in der Praxis das meiste schiefgeht, ist die Unterrichtung. Bevor der Übergang wirksam wird, müssen der bisherige Arbeitgeber oder der Erwerber jeden betroffenen Arbeitnehmer in Textform unterrichten — über den Zeitpunkt des Übergangs, den Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer sowie über die in Aussicht genommenen Maßnahmen (§ 613a Abs. 5 BGB). Textform heißt: eine lesbare, dauerhafte Mitteilung mit Nennung der Beteiligten, ein Rundschreiben oder eine E-Mail genügen der Form; ein Aushang am Schwarzen Brett dagegen nicht.
An diese Unterrichtung knüpft das Widerspruchsrecht an. Der Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen — gegenüber dem alten oder dem neuen Inhaber (§ 613a Abs. 6 BGB). Widerspricht er, bleibt sein Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber; hat dieser für ihn dann keine Beschäftigung mehr, kann daraus für den Veräußerer eine betriebsbedingte Kündigung folgen.
Und hier liegt die Falle, die den Zeitplan jeder Übernahme sprengen kann: Die Monatsfrist läuft nur bei einer ordnungsgemäßen Unterrichtung. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nur durch eine den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB entsprechende, ordnungsgemäße Unterrichtung in Lauf gesetzt (BAG, Urteil vom 10.11.2011 — 8 AZR 430/10). Ist die Unterrichtung unvollständig, missverständlich oder in einem Punkt falsch, beginnt die Frist überhaupt nicht — und der Arbeitnehmer kann dem Übergang auch noch Monate später wirksam widersprechen. Erst wenn er sich über lange Zeit so verhält, als hätte er den Übergang akzeptiert, kann sein Widerspruchsrecht ausnahmsweise verwirken; darauf sollten Sie sich aber nicht verlassen.
Praxis Die Unterrichtung ist kein Formblatt zum Abhaken. Sie muss den konkreten Übergang so beschreiben, dass ein juristischer Laie seine Lage erkennt — inklusive der gesamtschuldnerischen Haftung, der kollektivrechtlichen Folgen und der geplanten Maßnahmen. Jeder Fehler hält die Widerspruchsfrist offen und macht Ihre Personalplanung monatelang unsicher. Diese eine Seite Papier ist der Baustein, in den vor dem Übergang die meiste Sorgfalt gehört.
Ordnen Sie früh ein, ob Ihr Vorhaben ein Asset Deal (Betriebsübergang, § 613a greift) oder ein Share Deal (kein Übergang) ist. Davon hängt ab, ob Sie die Belegschaft automatisch übernehmen — und alles Weitere im Kaufvertrag.
Sammeln Sie vor der Unterschrift die Arbeitsverträge, Tarifbindungen, Betriebsvereinbarungen, Versorgungszusagen und laufenden Streitigkeiten. Was Sie hier nicht kennen, übernehmen Sie beim Übergang trotzdem — unverändert und in voller Höhe.
Regeln Sie mit dem Verkäufer per Stichtag und Freistellung, wer für Altansprüche einsteht. Die gesamtschuldnerische Haftung nach § 613a Abs. 2 BGB gilt im Außenverhältnis ohnehin — im Innenverhältnis entscheidet Ihr Vertrag, wer am Ende zahlt.
Stimmen Sie mit dem Verkäufer ab, wer unterrichtet, und formulieren Sie den Text vollständig und verständlich. Lassen Sie sich den Zugang bei jedem Arbeitnehmer bestätigen. Erst eine korrekte Unterrichtung setzt die Monatsfrist in Gang.
Wenn Sie Stellen abbauen müssen, begründen Sie das mit einer eigenständigen unternehmerischen Entscheidung — nicht mit dem Kauf. Trennen Sie beides zeitlich, damit die Kündigung nicht als „wegen des Übergangs" (§ 613a Abs. 4 BGB) unwirksam wird.
Der eigentliche Aufwand beim Betriebsübergang steckt nicht in der Formalie, sondern in der Vorbereitung: die Prüfung der Personalverpflichtungen, die vertragliche Verteilung der Haftung und vor allem eine wasserdichte Unterrichtung. Gemessen am Risiko ist das die günstigste Position der ganzen Transaktion — eine fehlerhafte Unterrichtung, die die Widerspruchsfrist offenhält, kann Sie Monate später mehr kosten als die gesamte anwaltliche Begleitung. Die teuerste Rechnung schreibt nicht der Berater, sondern der Mitarbeiter, der nach einem halben Jahr noch wirksam widerspricht.
Feste Paketpreise nennen wir bewusst nicht: Ob es um die Übernahme einer einzelnen Abteilung mit einer Handvoll Verträgen geht oder um einen Betrieb mit Tarifbindung und Versorgungszusagen, entscheidet sich erst, wenn wir Struktur, Belegschaft und Ihr Ziel kennen. Sie erhalten die Größenordnung und eine ehrliche Einschätzung der nötigen Prüftiefe, sobald wir die Eckdaten kennen.
Beim Asset Deal ja. Geht der Betrieb oder Betriebsteil auf Sie als neuen Inhaber über, treten Sie kraft Gesetzes in alle bestehenden Arbeitsverhältnisse ein (§ 613a Abs. 1 BGB) — ohne Auswahl und ohne dass Sie zustimmen müssten. Beim Share Deal übernehmen Sie dagegen nur die Anteile; die Gesellschaft bleibt Arbeitgeberin, ein Betriebsübergang findet nicht statt.
Grundsätzlich ja, aber nicht wegen des Übergangs. Eine Kündigung, die auf den Inhaberwechsel selbst gestützt ist, ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 Satz 1 BGB). Eine Kündigung aus anderen Gründen — etwa eine echte betriebsbedingte Entscheidung — bleibt möglich (§ 613a Abs. 4 Satz 2 BGB), wenn Sie sie unabhängig vom Kauf begründen und die üblichen Voraussetzungen des Kündigungsschutzes einhalten.
Dann beginnt die Widerspruchsfrist von einem Monat nicht zu laufen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB die Frist des § 613a Abs. 6 BGB in Gang (BAG, Urteil vom 10.11.2011 — 8 AZR 430/10). Ist sie unvollständig oder falsch, kann ein Arbeitnehmer dem Übergang auch noch Monate später widersprechen — mit erheblichen Folgen für Ihre Planung.
Ja. Für die übergegangenen Arbeitsverhältnisse treten Sie in alle Pflichten ein (§ 613a Abs. 1 BGB). Für Verpflichtungen, die vor dem Übergang entstanden und im ersten Jahr danach fällig sind, haften Sie und der Verkäufer als Gesamtschuldner (§ 613a Abs. 2 BGB). Wer am Ende wirtschaftlich trägt, sollten Sie über Stichtage und Freistellungen im Kaufvertrag regeln.
Sie hören von uns, meist innerhalb von 24 Stunden, werktags garantiert innerhalb von 48. Gerade wenn ein Übergabestichtag oder eine Unterrichtung ansteht, zählt jeder Tag — schildern Sie die Lage lieber früher als später.
„Beim Betriebskauf verliert man nicht am Preis der Maschinen, sondern an der einen Seite Unterrichtung, die keiner ernst genommen hat — und ein halbes Jahr später steht der Mitarbeiter wieder vor der Tür", sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller.
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