Szykuje się większa redukcja: zamknięcie zakładu, załamanie zamówień, restrukturyzacja. Dla Państwa liczy się teraz rachunek ekonomiczny — dla niemieckiego prawa liczy się czysta procedura. Bo zwolnienia grupowe (Massenentlassung) wymagają w Niemczech dwóch odrębnych kroków, zanim wyjdzie pierwsze wypowiedzenie. Gdy tylko jeden z nich zrobią Państwo źle, na końcu bezskuteczne są nie pojedyncze, lecz z reguły wszystkie objęte wypowiedzenia — a Państwo płacą dalej pensje ludziom, którzy dawno mieli odejść. Poniżej czytają Państwo, na co według niemieckiego prawa pracy trzeba uważać, zanim pierwsze pismo wypowiadające opuści biuro.
Decyzja zapadła, harmonogram stoi, wypowiedzenia mają wyjść na najbliższy termin. Właśnie tu powstaje najdroższy błąd: kto składa wypowiedzenia, zanim procedura z radą zakładową jest naprawdę zakończona, tworzy fakty dokonane — i właśnie przez to czyni wypowiedzenia podatnymi na zaskarżenie.
Syndyk (Insolvenzverwalter) albo zarząd chce szybkiej jasności. Presja czasu jest realna — ale okresu zawieszenia i kolejności nie da się wynegocjować. Kto tu skraca drogę, ryzykuje, że sanacja rozbije się o błąd proceduralny.
Kilku pracowników pozywa jednocześnie i wszyscy zarzucają to samo: procedurę zwolnień grupowych. Jedna wada formalna działa wtedy nie przeciw jednemu powodowi, lecz przeciw wszystkim. Teraz liczy się, czy procedurę da się później czysto udowodnić.
Czy w ogóle są to „zwolnienia grupowe", zależy od dwóch wielkości: liczby zwolnień w ciągu 30 dni kalendarzowych i wielkości zakładu. Obowiązek zgłoszenia powstaje w zakładach zatrudniających z reguły więcej niż 20 i mniej niż 60 pracowników — przy więcej niż 5 zwolnieniach; w zakładach z co najmniej 60 i mniej niż 500 pracownikami — przy 10 procentach załogi albo więcej niż 25 zwolnieniach; a w zakładach z co najmniej 500 pracownikami — przy co najmniej 30 zwolnieniach (§ 17 ust. 1 KSchG). Rozstrzygający jest pojedynczy zakład (Betrieb), nie całe przedsiębiorstwo — a liczy się każde zakończenie stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy, nie tylko klasyczne wypowiedzenie.
Gdy progi są osiągnięte, ciążą na Państwu dwa niezależne od siebie obowiązki. Pierwszy to procedura konsultacji z radą zakładową (Konsultationsverfahren, § 17 ust. 2 KSchG): muszą Państwo w porę i na piśmie poinformować ją — o przyczynach, liczbie i grupach zawodowych pracowników przewidzianych do zwolnienia i zatrudnianych z reguły, o okresie, kryteriach doboru i kryteriach ewentualnych odpraw — oraz rzetelnie z nią naradzić się, jak zwolnień uniknąć lub je ograniczyć i złagodzić ich skutki. Ta narada wykracza wyraźnie poza samo wysłuchanie: wysłuchanie rady zakładowej według § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz, ustawa o ustroju zakładu) nie zastępuje procedury konsultacji, nawet jeśli prowadzą Państwo oba postępowania równolegle. Według orzecznictwa niemieckiego Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht) wypowiedzenie, którego nie poprzedziła prawidłowa procedura konsultacji, jest z powodu naruszenia zakazu ustawowego nieważne według § 134 BGB (BAG, wyrok z 21 marca 2013 r. — 2 AZR 60/12).
Drugi obowiązek to zgłoszenie do urzędu pracy (zgłoszenie zwolnień grupowych — Massenentlassungsanzeige, § 17 ust. 3 KSchG). Zgłoszenie musi mieć formę pisemną, zawierać określone dane obowiązkowe i dołączać stanowisko rady zakładowej do zwolnień. Gdy stanowiska brak, zgłoszenie staje się skuteczne tylko wtedy, gdy uwiarygodnią Państwo, że poinformowali radę zakładową co najmniej dwa tygodnie wcześniej, i przedstawią stan narady. Jeśli stanowiska brak, a te przesłanki zastępcze nie są spełnione, zgłoszenie — a wraz z nim oparte na nim wypowiedzenie — jest bezskuteczne; potwierdzająca decyzja urzędu pracy tej wady nie sanuje (BAG, wyrok z 28 czerwca 2012 r. — 6 AZR 780/10).
Oba postępowania stoją obok siebie samodzielnie. Procedura konsultacji zmierza do uniknięcia zwolnień; zgłoszenie ma umożliwić urzędowi pracy złagodzenie skutków dla rynku pracy. Dlatego nie wystarczy dobrze zrobić jedno z nich — błąd w tylko jednym z obu obowiązków już sam prowadzi do bezskuteczności wypowiedzeń.
Praktyka Najniebezpieczniejszy punkt to kolejność. Według orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej „zwolnieniem" jest samo oświadczenie o wypowiedzeniu, nie późniejsze faktyczne odejście pracownika (TSUE, wyrok z 27 stycznia 2005 r. — C-188/03 [Junk]). To znaczy: procedura konsultacji musi być zakończona, a zgłoszenie złożone, zanim podpiszą Państwo pierwsze pismo wypowiadające — nie zanim odejdzie ostatni pracownik. Po wpłynięciu zgłoszenia zwolnienia przed upływem miesiąca stają się nadto skuteczne tylko za zgodą urzędu pracy (okres zawieszenia — Sperrfrist, § 18 KSchG); później muszą Państwo przeprowadzić zwolnienia w ciągu 90 dni, inaczej potrzebne jest nowe zgłoszenie.
Proszę liczyć wstecz od pożądanego terminu zakończenia: konsultacja, zgłoszenie, okres zawieszenia. Kto rozlicza harmonogram z procedurą dopiero na końcu, traci tygodnie — albo całe postępowanie.
Proszę policzyć planowane zwolnienia w oknie 30 dni i odnieść je do właściwego zakładu. To, czy są Państwo tuż poniżej, czy powyżej progu, rozstrzyga, czy cała procedura w ogóle działa — a w sporze sprawdzi to sąd.
Proszę poinformować radę zakładową na piśmie ze wszystkimi danymi obowiązkowymi i jasno zaznaczyć, że chcą Państwo naradzać się nad uniknięciem zwolnień — nie tylko wysłuchać. Proszę utrwalić ofertę, terminy i wynik. Bez dowodu narady zabraknie Państwu później dowodu.
Wszystkie dane obowiązkowe, dołączone stanowisko rady zakładowej — albo, gdy go brak, uwiarygodniona dwutygodniowa informacja i przedstawiony stan narady. Niepełne zgłoszenie nic Państwu nie da, nawet jeśli urząd pracy najpierw je przyjmie.
Żadne pismo wypowiadające nie opuszcza biura, zanim procedura konsultacji jest zakończona, a zgłoszenie skutecznie złożone. Proszę ustalić tę kolejność wewnętrznie wiążąco — najczęstszym drogim błędem jest pochopne wypowiedzenie pod presją czasu.
Właściwym czynnikiem kosztowym przy zwolnieniach grupowych nie jest procedura, lecz błąd w procedurze. Gdy wypowiedzenie upadnie na wadzie formalnej, stosunek pracy trwa dalej — z wynagrodzeniem za czas zwłoki w przyjęciu świadczenia (Annahmeverzugslohn) za cały okres przejściowy, często dla wielu pracowników naraz. Z planowanej redukcji etatów robi się wtedy fala pozwów o ochronę przed wypowiedzeniem o identycznym punkcie zaczepienia. Czasowo konsultacja, zgłoszenie i miesięczny okres zawieszenia z § 18 KSchG wymagają realnego wyprzedzenia; kto to wyprzedzenie zaplanuje, oszczędzi na końcu miesiące. Gdy przy okazji pojawiają się pytania o polubowne rozstania albo o pojedyncze wypowiedzenia, pomagają nasze poradniki o porozumieniu o rozwiązaniu umowy w Niemczech i o wypowiedzeniu przez pracodawcę w Niemczech.
Stałych cen ryczałtowych świadomie nie podajemy: co redukcja etatów oznacza w nakładzie, zależy od liczby objętych, od struktury zakładu i od tego, czy jest rada zakładowa i jak współgra. Rząd wielkości poznają Państwo, gdy tylko poznamy dane brzegowe — a przede wszystkim, jaki harmonogram jest realny, aby procedura na końcu się utrzymała. Pozostałe sprawy kadrowe zebraliśmy w dziale Pracodawca i kadry.
Zależy to od wielkości zakładu. W zakładach zatrudniających z reguły więcej niż 20 i mniej niż 60 pracowników działa to od więcej niż 5 zwolnień, przy co najmniej 60 i mniej niż 500 pracownikach od 10 procent załogi albo więcej niż 25, a od 500 pracowników od co najmniej 30 zwolnień — zawsze w ciągu 30 dni kalendarzowych (§ 17 ust. 1 KSchG). Rozstrzyga pojedynczy zakład.
Nie. Wysłuchanie według § 102 BetrVG i procedura konsultacji według § 17 ust. 2 KSchG to dwie różne rzeczy. Procedura konsultacji wymaga prawdziwej narady nad tym, czy i jak zwolnień da się uniknąć — nie tylko informacji. Według orzecznictwa niemieckiego Federalnego Sądu Pracy samo wysłuchanie nie wystarcza (BAG, wyrok z 21 marca 2013 r. — 2 AZR 60/12).
Wtedy wypowiedzenia są bezskuteczne — nawet gdy procedura konsultacji była nienaganna. Gdy brak np. stanowiska rady zakładowej, a przesłanki zastępcze nie są spełnione, nie pomoże też Państwu, że urząd pracy najpierw potwierdził zgłoszenie; taka decyzja wady nie sanuje (BAG, wyrok z 28 czerwca 2012 r. — 6 AZR 780/10).
Stanowczo to odradzamy. „Zwolnienie" oznacza według orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej złożenie wypowiedzenia, nie późniejsze odejście (TSUE, wyrok z 27 stycznia 2005 r. — C-188/03 [Junk]). Procedura musi więc być zakończona przed wypowiedzeniem; nadrobić się jej nie da — musieliby Państwo czysto wypowiedzieć od nowa, z wszystkimi terminami od początku.
Odezwiemy się do Państwa — zwykle w ciągu 24 godzin, w dni robocze gwarantowane w ciągu 48. Zwłaszcza gdy stoi już harmonogram redukcji, liczy się każdy dzień wyprzedzenia — proszę opisać zamiar raczej wcześniej niż później.
„Przy zwolnieniach grupowych nie decyduje twardość liczb, lecz spokój w przebiegu: najpierw dokończyć procedurę, potem wypowiadać — w tej kolejności rzadko robi się drogo, w odwrotnej prawie zawsze", mówi adwokat Sebastian Müller.
Proszę opisać krótko, o co chodzi — otrzymają Państwo pierwszą ocenę. Odezwiemy się do Państwa — zwykle w ciągu 24 godzin, w dni robocze gwarantowane w ciągu 48.
Opisz swoją sprawę