Ein größerer Personalabbau steht an: eine Standortschließung, ein Auftragseinbruch, eine Restrukturierung. Für Sie zählt jetzt die betriebswirtschaftliche Rechnung — für das Gesetz zählt ein sauberes Verfahren. Denn eine Massenentlassung verlangt zwei getrennte Schritte, bevor die erste Kündigung rausgeht. Wird nur einer davon falsch gemacht, sind am Ende nicht einzelne, sondern regelmäßig alle betroffenen Kündigungen unwirksam — und Sie zahlen weiter Gehälter für Mitarbeiter, die längst gehen sollten. Hier lesen Sie, worauf es vor dem ersten Kündigungsschreiben ankommt.
Die Entscheidung ist gefallen, der Zeitplan steht, die Kündigungen sollen zum nächsten Termin raus. Genau hier entsteht der teuerste Fehler: Wer die Kündigungen ausspricht, bevor das Verfahren mit dem Betriebsrat wirklich abgeschlossen ist, schafft vollendete Tatsachen — und macht die Kündigungen gerade dadurch angreifbar.
Der Insolvenzverwalter oder die Geschäftsführung will schnell Klarheit. Der Zeitdruck ist real — aber die Sperrfrist und die Reihenfolge lassen sich nicht wegverhandeln. Wer hier abkürzt, riskiert, dass die Sanierung an einem Verfahrensfehler scheitert.
Mehrere Mitarbeiter klagen gleichzeitig, und alle rügen dasselbe: das Massenentlassungsverfahren. Ein einziger formaler Mangel wirkt dann nicht gegen einen Kläger, sondern gegen alle. Jetzt zählt, ob sich das Verfahren im Nachhinein sauber belegen lässt.
Ob überhaupt eine „Massenentlassung" vorliegt, hängt an zwei Größen: der Zahl der Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen und der Betriebsgröße. Anzeigepflichtig wird es in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern bei mehr als 5 Entlassungen, in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern bei 10 Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Entlassungen, und in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern bei mindestens 30 Entlassungen (§ 17 Abs. 1 KSchG). Maßgeblich ist der einzelne Betrieb, nicht das Gesamtunternehmen — und jede vom Arbeitgeber veranlasste Beendigung zählt mit, nicht nur die klassische Kündigung.
Sind diese Schwellen erreicht, treffen Sie zwei voneinander unabhängige Pflichten. Die erste ist das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat (§ 17 Abs. 2 KSchG): Sie müssen ihn rechtzeitig und schriftlich unterrichten — über die Gründe, die Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden und der beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, die Auswahlkriterien und die Kriterien für etwaige Abfindungen — und mit ihm ernsthaft beraten, wie sich die Entlassungen vermeiden oder einschränken und ihre Folgen mildern lassen. Diese Beratung geht über eine bloße Anhörung deutlich hinaus: Eine Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG ersetzt das Konsultationsverfahren nicht, auch wenn Sie beide Verfahren gleichzeitig führen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigung, der kein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren vorausgegangen ist, wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB unwirksam (BAG, Urteil vom 21.03.2013 — 2 AZR 60/12).
Die zweite Pflicht ist die Anzeige an die Agentur für Arbeit (§ 17 Abs. 3 KSchG). Die Anzeige muss schriftlich erfolgen, bestimmte Pflichtangaben enthalten und die Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen beifügen. Liegt keine Stellungnahme vor, wird die Anzeige nur wirksam, wenn Sie glaubhaft machen, dass Sie den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vorher unterrichtet haben, und den Stand der Beratungen darlegen. Fehlt die Stellungnahme und sind diese Ersatzvoraussetzungen nicht erfüllt, ist die Anzeige — und damit die darauf gestützte Kündigung — unwirksam; ein bestätigender Bescheid der Agentur heilt diesen Fehler nicht (BAG, Urteil vom 28.06.2012 — 6 AZR 780/10).
Beide Verfahren stehen selbständig nebeneinander. Das Konsultationsverfahren zielt darauf, Entlassungen zu vermeiden; die Anzeige soll die Agentur in die Lage versetzen, die Folgen für den Arbeitsmarkt abzufedern. Deshalb genügt es nicht, eines von beiden gut zu machen — ein Fehler bei nur einer der beiden Pflichten führt für sich genommen zur Unwirksamkeit der Kündigungen.
Praxis Der gefährlichste Punkt ist die Reihenfolge. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist mit „Entlassung" die Kündigungserklärung selbst gemeint, nicht das spätere tatsächliche Ausscheiden (EuGH, Urteil vom 27.01.2005 — C-188/03 [Junk]). Das heißt: Das Konsultationsverfahren muss abgeschlossen und die Anzeige erstattet sein, bevor Sie das erste Kündigungsschreiben unterschreiben — nicht bevor der letzte Mitarbeiter geht. Nach Eingang der Anzeige werden Entlassungen zudem vor Ablauf eines Monats nur mit Zustimmung der Agentur wirksam (Sperrfrist, § 18 KSchG); danach müssen Sie die Entlassungen innerhalb von 90 Tagen durchführen, sonst brauchen Sie eine neue Anzeige.
Rechnen Sie rückwärts vom gewünschten Beendigungstermin: Konsultation, Anzeige, Sperrfrist. Wer den Zeitplan erst am Ende gegen das Verfahren rechnet, verliert Wochen — oder das ganze Verfahren.
Zählen Sie die geplanten Entlassungen im 30-Tage-Fenster und stellen Sie auf den richtigen Betrieb ab. Ob Sie knapp unter oder über der Schwelle liegen, entscheidet darüber, ob das ganze Verfahren überhaupt greift — und das prüft im Streitfall das Gericht nach.
Unterrichten Sie den Betriebsrat schriftlich mit allen Pflichtangaben und stellen Sie klar, dass Sie über die Vermeidung der Entlassungen beraten wollen — nicht bloß anhören. Halten Sie Angebot, Termine und Ergebnis fest. Ohne Beleg der Beratung fehlt Ihnen später der Nachweis.
Alle Pflichtangaben, die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen — oder, wenn sie fehlt, die Zwei-Wochen-Unterrichtung glaubhaft machen und den Stand der Beratungen darlegen. Eine unvollständige Anzeige nützt Ihnen nichts, auch wenn die Agentur sie zunächst entgegennimmt.
Kein Kündigungsschreiben verlässt das Haus, bevor das Konsultationsverfahren abgeschlossen und die Anzeige wirksam erstattet ist. Legen Sie diese Reihenfolge intern verbindlich fest — der häufigste teure Fehler ist die vorschnelle Kündigung unter Zeitdruck.
Der eigentliche Kostenfaktor bei einer Massenentlassung ist nicht das Verfahren, sondern der Fehler im Verfahren. Kippt eine Kündigung an einem Formmangel, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen — mit Annahmeverzugslohn für die gesamte Zwischenzeit, oft für viele Mitarbeiter zugleich. Aus einem geplanten Stellenabbau wird dann eine Welle von Kündigungsschutzklagen mit identischem Angriffspunkt. Zeitlich brauchen Konsultation, Anzeige und die Monatssperrfrist des § 18 KSchG einen realistischen Vorlauf; wer diesen Vorlauf einplant, spart am Ende Monate.
Feste Paketpreise nennen wir bewusst nicht: Was ein Personalabbau an Aufwand bedeutet, hängt an der Zahl der Betroffenen, an der Betriebsstruktur und daran, ob ein Betriebsrat besteht und wie er mitzieht. Sie erfahren die Größenordnung, sobald wir die Eckdaten kennen — und vor allem, welcher Zeitplan realistisch ist, damit das Verfahren am Ende hält.
Das hängt von der Betriebsgröße ab. In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern greift es ab mehr als 5 Entlassungen, bei mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern ab 10 Prozent der Belegschaft oder mehr als 25, und ab 500 Arbeitnehmern ab mindestens 30 Entlassungen — jeweils innerhalb von 30 Kalendertagen (§ 17 Abs. 1 KSchG). Entscheidend ist der einzelne Betrieb.
Nein. Die Anhörung nach § 102 BetrVG und das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG sind zwei verschiedene Dinge. Das Konsultationsverfahren verlangt eine echte Beratung darüber, ob und wie sich die Entlassungen vermeiden lassen — nicht nur eine Information. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt die bloße Anhörung nicht (BAG, Urteil vom 21.03.2013 — 2 AZR 60/12).
Dann sind die Kündigungen unwirksam — selbst wenn das Konsultationsverfahren einwandfrei war. Fehlt etwa die Stellungnahme des Betriebsrats und sind die Ersatzvoraussetzungen nicht erfüllt, hilft es Ihnen auch nicht, wenn die Agentur die Anzeige zunächst bestätigt hat; ein solcher Bescheid heilt den Fehler nicht (BAG, Urteil vom 28.06.2012 — 6 AZR 780/10).
Davon ist dringend abzuraten. Die Kündigung „Entlassung" meint nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs den Ausspruch der Kündigung, nicht das spätere Ausscheiden (EuGH, Urteil vom 27.01.2005 — C-188/03 [Junk]). Das Verfahren muss also vor der Kündigung abgeschlossen sein; nachholen lässt es sich nicht — Sie müssten sauber neu kündigen, mit allen Fristen von vorn.
Sie hören von uns, meist innerhalb von 24 Stunden, werktags garantiert innerhalb von 48. Gerade wenn ein Zeitplan für den Abbau steht, zählt jeder Tag Vorlauf — schildern Sie das Vorhaben lieber früher als später.
„Bei einer Massenentlassung entscheidet nicht die Härte der Zahlen, sondern die Ruhe im Ablauf: erst das Verfahren zu Ende bringen, dann kündigen — in dieser Reihenfolge wird es selten teuer, in der umgekehrten fast immer", sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller.
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