Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę (umowa o rozwiązaniu stosunku pracy, Aufhebungsvertrag) to droga, by zakończyć stosunek pracy za obopólną zgodą — bez okresów wypowiedzenia, bez doboru socjalnego, bez ryzyka pozwu o ochronę przed wypowiedzeniem. Ceną jest porozumienie: pracownik musi podpisać, a za to czegoś oczekuje. Kto popełni przy tym błąd formalny albo przeoczy największą niekorzyść, jaka grozi pracownikowi, ściąga sobie spór z powrotem inną drogą. Poniżej przeczytają Państwo, na czym według niemieckiego prawa pracy zależy, zanim położą Państwo na stole pierwszy projekt.
Zaufania już nie ma, wyniki się nie zgadzają, a do pewnego wypowiedzenia brakuje upomnienia (Abmahnung) albo nośnej przyczyny. Porozumienie o rozwiązaniu umowy rozwiązuje ten węzeł bez konieczności udowadniania przyczyny przed sądem — pod warunkiem, że pracownik na to przystanie.
Wypowiedzenie może trzy tygodnie później wrócić jako pozew i związać Państwa na miesiące. Porozumienie o rozwiązaniu umowy stawia twardą kreskę na dzień, który Państwo współustalają — żadnego terminu ugodowego (Gütetermin), żadnego terminu przed izbą (Kammertermin), żadnej otwartej odprawy wiszącej w powietrzu.
Ma nową ofertę albo sam szuka wyjścia. Teraz nie chodzi już o „czy", lecz o termin, odprawę, zwolnienie z obowiązku pracy (Freistellung) i świadectwo pracy. Kto te punkty czysto zbierze w jednej umowie, nie zostawia luźnych nici na później.
Porozumienie o rozwiązaniu umowy nie jest jednostronnym aktem jak wypowiedzenie, lecz porozumieniem: obie strony uzgadniają zakończenie stosunku pracy (§ 311 ust. 1 BGB). Właśnie stąd wynika Państwa korzyść. Ponieważ nikt nie zostaje wypowiedziany, nie ma postępowania o ochronę przed wypowiedzeniem, nie ma okresów wypowiedzenia, nie ma doboru socjalnego — i nie muszą Państwo przedstawiać przyczyny wypowiedzenia. Także rady zakładowej nie trzeba włączać: obowiązek wysłuchania dotyczy tylko sytuacji „przed każdym wypowiedzeniem" (§ 102 BetrVG), a nie polubownego rozwiązania. To jest powód, dla którego ta droga bywa dla pracodawcy spokojniejszą alternatywą wobec wypowiedzenia przez pracodawcę w Niemczech — zwłaszcza wtedy, gdy brakuje upomnienia albo gdy przyczyna chwiałaby się przed sądem.
Praktyka Zdecydowanie najczęstszym i najdroższym błędem jest forma. Porozumienie o rozwiązaniu umowy wymaga do swojej skuteczności formy pisemnej, a forma elektroniczna jest wyraźnie wyłączona (§ 623 BGB). Mówiąc wprost: umowa musi być na papierze i własnoręcznie podpisana przez obie strony. Ustalenie przez e-mail, WhatsApp, zeskanowany PDF albo ustnie przy kuchennym stole jest nieważne — stosunek pracy biegnie wtedy dalej, wraz z roszczeniami o wynagrodzenie, choć wszyscy uważali, że są zgodni.
Wbrew rozpowszechnionemu przekonaniu przy porozumieniu o rozwiązaniu umowy nie ma ustawowego obowiązku wypłaty odprawy. Odprawa jest czystą kwestią negocjacji; jej wysokość mogą Państwo ustalić dowolnie. Dla porządku: niemieckie prawo zna stałe roszczenie o odprawę tylko w zupełnie innym przypadku — przy wypowiedzeniu z przyczyn zakładowych z wyraźnym zaoferowaniem odprawy, wtedy 0,5 miesięcznego wynagrodzenia za każdy rok zatrudnienia (§ 1a KSchG — Kündigungsschutzgesetz, niemiecka ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem). Przy porozumieniu o rozwiązaniu umowy ta liczba nie obowiązuje; jest co najwyżej punktem odniesienia w negocjacjach.
Dlaczego pracownik w ogóle domaga się odprawy, ma konkretny powód, który powinni Państwo wkalkulować: kto podpisuje porozumienie o rozwiązaniu umowy, współrozwiązuje swój stosunek zatrudnienia — a to uchodzi przed niemieckim urzędem pracy (Agentur für Arbeit) za zachowanie sprzeczne z zasadami ubezpieczenia. Skutkiem jest okres karencji na dwanaście tygodni, w którym nie płynie żaden zasiłek dla bezrobotnych (§ 159 ust. 1, ust. 3 SGB III). Ta strata jest dla pracownika realna i położy ją w rozmowie na stół. Dla Państwa oznacza to: okres karencji nie jest przypisem na marginesie, lecz właściwym motorem wysokości odprawy — pracownik chce wyrównania za wynagrodzenie, które mu nie wpłynie.
Ustawowego prawa odstąpienia jak przy zakupie online pracownikowi nie przysługuje: według orzecznictwa niemieckiego Federalnego Sądu Pracy (Bundesarbeitsgericht) zgody na zawarcie pracowniczego porozumienia o rozwiązaniu umowy nie można odwołać na podstawie przepisów o ochronie konsumentów (§ 355 BGB) (BAG, wyrok z 7 lutego 2019 r. — 6 AZR 75/18). Podpisana umowa jest tym samym co do zasady wiążąca — pracownik nie może następnego ranka po prostu się rozmyślić.
To jednak nie jest wolna ręka do wywierania presji. W tym samym orzeczeniu Federalny Sąd Pracy stwierdza jasno: porozumienie o rozwiązaniu umowy jest bezskuteczne, jeżeli doszło do skutku z naruszeniem nakazu uczciwego negocjowania (BAG, wyrok z 7 lutego 2019 r. — 6 AZR 75/18). Kto zaskoczy pracownika — na przykład odwiedzi go późnym wieczorem bez zapowiedzi, nie zostawi mu czasu do namysłu albo wykorzysta jego psychiczną sytuację przymusu — ryzykuje, że umowa później upadnie. Niezależnie od tego pozostaje możliwe uchylenie się od skutków oświadczenia (Anfechtung): kto skłoni pracownika do podpisu bezprawną groźbą (na przykład zapowiedzią oczywiście bezpodstawnego wypowiedzenia bez wypowiedzenia albo niemającego związku ze sprawą zawiadomienia karnego) lub przez podstęp, musi się liczyć z tym, że pracownik uchyli się od skutków oświadczenia (§ 123 BGB) — wtedy stosunek pracy znów staje otworem.
Porozumienie o rozwiązaniu umowy to Państwa szansa, by zamknąć w jednym dokumencie wszystkie otwarte kwestie. Czego tu zabraknie, to później dopadnie Państwa pojedynczo. Do typowych punktów regulacji należą:
Dokładna data, z którą stosunek pracy się kończy. Uwaga: data przed upływem zwykłego okresu wypowiedzenia może zaostrzyć okres karencji dla pracownika — punkt, który on zna i będzie negocjował.
Wysokość, wymagalność i wyraźne zastrzeżenie, że powstaje dopiero z chwilą ustania zatrudnienia. Czy i jak jest ona korzystnie opodatkowana, zależy od konkretnego przypadku.
Odwołalne czy nieodwołalne — z jasnym uregulowaniem, czy zalicza się na nie pozostały urlop i czy odlicza się zarobek uzyskany w tym czasie u innego pracodawcy. Niejasne klauzule o zwolnieniu z pracy są częstym źródłem roszczeń uzupełniających.
Premia za to, że pracownik odejdzie wcześniej, jeśli szybciej znajdzie nowe miejsce. Dla Państwa często korzystniejsza niż pełne wynagrodzenie aż do daty zakończenia.
Uzgodniona ocena w świadectwie pracy, zwrot własności firmy (laptop, klucze, samochód, dostępy) oraz klauzula kwitująca (Erledigungsklausel), która zamyka wszystkie wzajemne roszczenia — czysto sformułowana, żeby nie wróciły jednak nadgodziny czy roszczenia o premię.
Wzory klauzul z internetu rzadko tu pomagają: zbyt szeroko ujęta klauzula kwitująca może uciąć także Państwa własne roszczenia, zbyt wąska zostawia otwarte drzwi. Wartość umowy polega na tym, że pasuje dokładnie do Państwa przypadku.
Pod presją konfliktu rodzi się odruch, żeby „mieć to szybko z głowy" — położyć projekt i uzyskać podpis jeszcze tego samego dnia. Właśnie to tworzy dwie najdroższe pułapki. Pierwsza to błąd formalny: ustalenie „potwierdzone mailem" albo zeskanowany PDF nie tworzą skutecznej umowy (§ 623 BGB) — i stosunek pracy biegnie dalej, choć wszyscy uważali sprawę za załatwioną. Druga to presja, która obraca się przeciwko Państwu: kto pracownika zaskoczy albo mu grozi, ryzykuje, że umowa upadnie z powodu naruszenia nakazu uczciwego negocjowania albo zostanie zaskarżona przez uchylenie się od skutków oświadczenia (§ 123 BGB).
Adwokat Sebastian Müller radzi w takiej sytuacji, by traktować rozmowę jak transakcję, a nie jak zwycięstwo: „Porozumienie o rozwiązaniu umowy nie jest wygraną nad pracownikiem, lecz handlem — a jak w każdym handlu płaci się w końcu podwójnie, gdy zmusza się drugiego do podpisu, zamiast go przekonać". Proszę więc zapowiedzieć rozmowę, dać czas do namysłu i nie naciskać na podpis „już, natychmiast". Proszę odnotować, kiedy i jak przekazali Państwo projekt — to chroni przed zarzutem zaskoczenia. I proszę nie improwizować przy stole: obietnica rzucona w napięciu potrafi w procesie zostać użyta przeciwko Państwu. Lepiej trzymać się faktów, terminu, odprawy i świadectwa — a wszystko inne spisać, zanim ktokolwiek sięgnie po długopis.
Proszę przygotować umowę jako dokument papierowy, który obie strony podpiszą własnoręcznie. Żadnej wymiany PDF-ów, żadnego ustalenia „potwierdzonego mailem". Błąd formalny w tym miejscu czyni całe porozumienie bezwartościowym (§ 623 BGB).
Proszę zapowiedzieć rozmowę, dać czas do namysłu, nie naciskać na podpis „już teraz". Proszę odnotować, kiedy i jak przekazali Państwo projekt. To chroni przed zarzutem zaskoczenia.
Proszę liczyć się z tym, że brakujące wynagrodzenie w okresie karencji podbija wysokość odprawy. Kto to wcześniej wkalkuluje, negocjuje z celem, a nie z zaskoczeniem.
Urlop, świadectwo, własność firmy, premia, zakaz konkurencji — czego teraz nie ma w umowie, to później stanie się osobnym konfliktem. Proszę wykorzystać porozumienie, by naprawdę wszystko zamknąć.
Proszę nie grozić wypowiedzeniem bez wypowiedzenia, które przed sądem nie miałoby szans. Takie groźby otwierają pracownikowi drogę do uchylenia się od skutków oświadczenia (§ 123 BGB) — i są Państwo z powrotem na starcie.
Porozumienie o rozwiązaniu umowy jest z reguły szybszą i bardziej przewidywalną drogą niż wypowiedzenie z następującym po nim procesem. Nie ma terminu ugodowego, nie ma terminu przed izbą, nie ma otwartej odprawy przyrzekanej w sali sądowej z konieczności. Punktem kosztowym, którym Państwo sterują, jest odprawa — a ta zależy od tego, jak mocna jest Państwa pozycja wyjściowa i jak bardzo pracownikowi zależy na porozumieniu. Czysto sporządzona umowa kosztuje ułamek tego, co przegrany proces o ochronę przed wypowiedzeniem; umowa źle napisana, z błędem formalnym, potrafi wyjść drożej niż jej brak.
Stałych cen ryczałtowych świadomie nie podajemy: co dany przypadek oznacza pod względem nakładu, zależy od sytuacji wyjściowej, pozycji negocjacyjnej i punktów do uregulowania. Rząd wielkości poznają Państwo, gdy tylko będziemy wiedzieć, o co chodzi — i co czyste, polubowne rozstanie oznacza w porównaniu z postępowaniem. Gdy przy rozstaniu pojawiają się równolegle pytania kadrowe, pomagają nasze poradniki o umowie na czas określony w Niemczech, o pracy tymczasowej w Niemczech (AÜG) i o delegowaniu pracowników do Niemiec. Pozostałe sprawy kadrowe zebraliśmy w dziale Pracodawca i kadry.
Nie. Porozumienie o rozwiązaniu umowy wymaga formy pisemnej, a forma elektroniczna jest wyraźnie wyłączona (§ 623 BGB). Ustalenie przez e-mail, komunikator lub jako zeskanowany PDF jest nieważne — stosunek pracy biegnie wtedy dalej wraz z roszczeniami o wynagrodzenie. Umowa musi być na papierze i własnoręcznie podpisana przez obie strony.
Ustawowego obowiązku przy porozumieniu o rozwiązaniu umowy nie ma — odprawa jest w pełni negocjowalna. W praktyce pracownik zwykle żąda jednak wyrównania, przede wszystkim za grożący okres karencji przy zasiłku dla bezrobotnych. Czy i jak wysoko Państwo zapłacą, zależy od Państwa pozycji negocjacyjnej.
Ponieważ porozumieniem o rozwiązaniu umowy współrozwiązuje swój stosunek zatrudnienia i dlatego grozi mu przy zasiłku dla bezrobotnych okres karencji na dwanaście tygodni (§ 159 SGB III). W tym czasie nie płynie żadne pieniądze. Tę stratę chce sobie wyrównać — dlatego okres karencji jest właściwym atutem w negocjacji, a Państwo powinni go wkalkulować.
Prawa odstąpienia jak przy zakupie online nie ma; przepisy o ochronie konsumentów nie działają przy pracowniczym porozumieniu o rozwiązaniu umowy (BAG, wyrok z 7 lutego 2019 r. — 6 AZR 75/18). Ale uwaga: jeśli zaskoczyli Państwo pracownika albo skłonili go do podpisu bezprawną groźbą, umowa może być bezskuteczna z powodu naruszenia nakazu uczciwego negocjowania albo można się od niej uchylić (§ 123 BGB). Negocjowanie uczciwie i z czasem do namysłu leży więc także w Państwa interesie.
Nie. Obowiązek wysłuchania rady zakładowej istnieje tylko przed wypowiedzeniem (§ 102 BetrVG). Przy polubownym porozumieniu o rozwiązaniu umowy odpada — to jeden z powodów, dla których ta droga bywa dla pracodawcy spokojniejsza.
Odezwiemy się do Państwa — zwykle w ciągu 24 godzin, w dni robocze gwarantowane w ciągu 48. Zwłaszcza gdy zbliża się rozmowa z pracownikiem, warto dać projekt do sprawdzenia wcześniej — proszę opisać sprawę raczej wcześniej niż później.
Opiszą Państwo krótko, o co chodzi — otrzymają Państwo pierwszą ocenę. Odezwiemy się do Państwa — zwykle w ciągu 24 godzin, w dni robocze gwarantowane w ciągu 48.
Opisz swoją sprawę