Die Fehltage häufen sich, die Vertretung reibt sich auf, und irgendwann steht die Frage im Raum, ob Sie sich trennen dürfen. „Krank" allein ist dabei kein Kündigungsgrund — aber ein aussichtsloser Fall ist es auch nicht. Ob eine krankheitsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht hält, entscheidet sich an einer festen Prüfungsreihe und an einem Verfahren, das viele Arbeitgeber übergehen: dem betrieblichen Eingliederungsmanagement. Hier lesen Sie, worauf es ankommt, bevor Sie den ersten Schritt gehen.
Kurze Krankmeldungen, mal hier, mal da, über Jahre summiert. Die Fehlzeiten belasten den Betrieb spürbar, ein Ende ist nicht in Sicht. Häufige Kurzerkrankungen können eine Kündigung tragen — aber nur, wenn die Fehltage der Vergangenheit eine belastbare Prognose für die Zukunft ergeben.
Ein Mitarbeiter ist lang anhaltend erkrankt, die Rückkehr ungewiss, die Stelle faktisch verwaist. Hier stellt sich die Frage, ob und wann sich absehen lässt, dass die Arbeitsfähigkeit auf längere Sicht nicht zurückkehrt — und was Sie vorher unternommen haben müssen.
Der Mitarbeiter ist zwar da, aber gesundheitlich nur noch eingeschränkt einsetzbar. Bevor Sie an eine Trennung denken, steht die Frage nach dem leidensgerechten Arbeitsplatz — genau der Punkt, den ein BEM klären soll.
Krank zu sein ist kein Vorwurf und keine Pflichtverletzung — deshalb ist die krankheitsbedingte Kündigung keine verhaltensbedingte. Sie ist der wichtigste Anwendungsfall der personenbedingten Kündigung: Der Grund liegt in der Person des Mitarbeiters, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. In Betrieben, die dem Kündigungsschutz unterliegen, muss auch sie sozial gerechtfertigt sein, also durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers bedingt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Und weil eine Abmahnung hier ins Leere geht — man kann niemanden verwarnen, weil er krank wird —, greifen die Gerichte auf eine eigene, gestufte Prüfung zurück.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung in drei Stufen zu prüfen: Es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen (erste Stufe), daraus eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen folgen (zweite Stufe), und eine Interessenabwägung muss ergeben, dass die Belastung dem Arbeitgeber billigerweise nicht mehr zuzumuten ist (dritte Stufe) (BAG, Urteil vom 30.09.2010 — 2 AZR 88/09). Fällt schon eine Stufe aus, hält die Kündigung nicht — und die Beweislast für die kündigungsbegründenden Tatsachen liegt bei Ihnen als Arbeitgeber (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).
Praxis Die häufige Fehlvorstellung: „Sechs Wochen Entgeltfortzahlung sind vorbei, also darf ich kündigen." Das eine hat mit dem anderen nichts zu tun. Die sechs Wochen begrenzen nur, wie lange Sie das Gehalt weiterzahlen — sie sind kein Kündigungskriterium. Wie lange Sie im Krankheitsfall zahlen müssen, ist eine eigene Frage der Entgeltfortzahlung; ob eine Kündigung trägt, entscheidet sich nach der dreistufigen Prüfung.
Es geht nicht um die Vergangenheit, sondern um die Zukunft: Im Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen dafür sprechen, dass mit weiteren erheblichen Erkrankungen zu rechnen ist. Die Fehlzeiten der Vergangenheit sind dabei ein Indiz — treten über Jahre wiederholt Erkrankungen auf, spricht das für eine entsprechende künftige Entwicklung. Bei einer lang anhaltenden Erkrankung genügt für die Prognose, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ungewiss ist und in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (BAG, Urteil vom 12.04.2002 — 2 AZR 148/01). Maßgeblich ist immer der Kündigungszeitpunkt; was danach geschieht, zählt für die Prognose nicht.
Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen den Betrieb erheblich belasten. Das können Betriebsablaufstörungen sein — die Arbeit bleibt liegen, Vertretungen müssen dauerhaft organisiert werden — oder wirtschaftliche Belastungen, etwa wiederkehrende Entgeltfortzahlungskosten. An dieser Stelle, und nur hier, können die Kosten der sechswöchigen Fortzahlung eine Rolle spielen. Bei einer krankheitsbedingt dauernden Leistungsunfähigkeit ist die erhebliche Beeinträchtigung in aller Regel schon ohne Weiteres zu bejahen (BAG, Urteil vom 12.04.2002 — 2 AZR 148/01).
Zuletzt wird abgewogen: Ist Ihnen die weitere Beschäftigung noch zuzumuten? In die Waagschale kommen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, Unterhaltspflichten, die Ursache der Erkrankung (etwa ein Arbeitsunfall) und die Frage, wie sehr der Betrieb tatsächlich leidet. Erst wenn die Belastung eine Grenze überschreitet, die billigerweise nicht mehr hinzunehmen ist, ist die Kündigung gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 30.09.2010 — 2 AZR 88/09).
Diese Prüfung sortiert die Rechtsprechung nach vier Fallgruppen, die jeweils eigene Anforderungen haben: häufige Kurzerkrankungen, lang anhaltende Krankheit, dauernde Arbeitsunfähigkeit und krankheitsbedingte Leistungsminderung. Ordnen Sie den Fall zuerst zu — davon hängt ab, was Sie darlegen müssen.
War ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, sind Sie verpflichtet, mit ihm — und, sofern vorhanden, mit der Interessenvertretung — zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Es gilt für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Menschen, und auch dann, wenn es im Betrieb gar keinen Betriebsrat gibt (BAG, Urteil vom 30.09.2010 — 2 AZR 88/09).
Jetzt der entscheidende Punkt für Ihre Kündigung: Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung. Haben Sie es unterlassen, ist die Kündigung deshalb nicht automatisch unwirksam (BAG, Urteil vom 12.07.2007 — 2 AZR 716/06). Aber das BEM konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz — mit seiner Hilfe lassen sich mildere Mittel als die Kündigung finden, etwa die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder der Einsatz auf einer anderen Stelle. Wer diese Chance nicht genutzt hat, darf aus seiner Untätigkeit keine Vorteile ziehen: Sie tragen dann eine erweiterte Darlegungslast und müssen konkret und umfassend vortragen, dass auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM kein positives Ergebnis gebracht, die Kündigung also ohnehin nicht hätte vermeiden können (BAG, Urteil vom 30.09.2010 — 2 AZR 88/09). Diesen Nachweis zu führen, ist in der Praxis schwer — genau daran scheitern viele krankheitsbedingte Kündigungen.
Praxis Ein BEM einmal angeboten zu haben, deckt nicht dauerhaft ab. Erkrankt der Mitarbeiter innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines BEM erneut länger als sechs Wochen, ist grundsätzlich ein neues BEM durchzuführen (BAG, Urteil vom 18.11.2021 — 2 AZR 138/21). Und selbst eine frühere Ablehnung durch den Mitarbeiter entbindet Sie nicht: Bei neuem Krankheitsbild oder nach längerer Zeit müssen Sie erneut einladen.
Laden Sie schriftlich ein, weisen Sie auf Ziel, Zweck sowie Art und Umfang der erhobenen Daten hin und holen Sie die Zustimmung ein (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Halten Sie fest, wann Sie eingeladen, was Sie besprochen und welche Maßnahmen Sie geprüft haben. Diese Akte ist im Prozess Ihr wichtigster Beleg — sie entscheidet mit darüber, ob Sie die erweiterte Darlegungslast überhaupt vermeiden.
Führen Sie je Mitarbeiter eine nachvollziehbare Übersicht der Ausfallzeiten. Für die negative Prognose kommt es auf den Kündigungszeitpunkt an — sammeln Sie die objektiven Anhaltspunkte, die weitere Erkrankungen erwarten lassen, bevor Sie kündigen, nicht danach.
Bevor Sie kündigen: Gibt es einen leidensgerechten Arbeitsplatz, eine Umgestaltung der Aufgaben, eine Versetzung, eine stufenweise Wiedereingliederung? Prüfen Sie das dokumentiert — und nicht erst, wenn die Klage auf dem Tisch liegt.
Notieren Sie vor der Entscheidung die Punkte, die für und gegen die Fortsetzung sprechen: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Ursache der Erkrankung, konkrete Belastung des Betriebs. Eine Kündigung „aus dem Bauch" hält der dritten Stufe selten stand.
Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung vollständig angehört werden — sonst ist die Kündigung schon aus diesem Grund unwirksam (§ 102 BetrVG). Wie eine Kündigung aus Arbeitgebersicht insgesamt vorzubereiten ist, lesen Sie gesondert.
Erhebt der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage, landet die Sache vor dem Arbeitsgericht, wo in der ersten Instanz jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst trägt — auch wenn Sie gewinnen. Der Gütetermin folgt meist wenige Wochen nach Klageeingang; kommt es nicht zur Einigung, schließt sich ein Kammertermin an, und das Verfahren zieht sich über Monate. Bei krankheitsbedingten Kündigungen ist der teuerste Fehler selten der Streit selbst, sondern die Lücke davor: ein übergangenes BEM, eine nicht dokumentierte Prognose, eine ungeprüfte Alternative. Wer diese Vorstufen sauber abgearbeitet hat, geht mit einem belastbaren Grund in den Termin — und das senkt sowohl das Risiko als auch die Höhe einer Abfindung.
Feste Paketpreise nennen wir bewusst nicht: Was ein Fall an Aufwand und Risiko bedeutet, lässt sich erst nach Blick auf Fehlzeitenverlauf, BEM-Historie und Beschäftigungsmöglichkeiten seriös sagen. Sie erfahren die Größenordnung, sobald wir wissen, worum es geht.
Möglich ist das, aber nur unter engen Voraussetzungen. Die Fehlzeiten der Vergangenheit müssen eine negative Prognose für die Zukunft tragen, die Belastung des Betriebs muss erheblich sein, und die Interessenabwägung muss zu Ihren Gunsten ausgehen (BAG, Urteil vom 30.09.2010 — 2 AZR 88/09). Ein paar Krankmeldungen mehr als üblich reichen dafür nicht.
Ja. Die Pflicht entsteht allein dadurch, dass der Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war (§ 167 Abs. 2 SGB IX) — unabhängig von Ihren Kündigungsabsichten. Überspringen Sie das BEM, trifft Sie im Prozess eine erweiterte Darlegungslast, und die ist schwer zu erfüllen.
Nicht automatisch. Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG, Urteil vom 12.07.2007 — 2 AZR 716/06). Aber Sie müssen dann konkret darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes BEM die Kündigung nicht hätte vermeiden können (BAG, Urteil vom 30.09.2010 — 2 AZR 88/09). Gelingt Ihnen das nicht, fällt die Kündigung — trotz erheblicher Fehlzeiten.
Für den Moment ja: Lehnt der Mitarbeiter ein ordnungsgemäß angebotenes BEM ab, haben Sie Ihre Pflicht erfüllt. Aber das gilt nicht dauerhaft. Erkrankt er später erneut länger als sechs Wochen, müssen Sie in der Regel erneut einladen (BAG, Urteil vom 18.11.2021 — 2 AZR 138/21). Dokumentieren Sie Angebot und Ablehnung immer schriftlich.
Nein — das sind zwei getrennte Fragen. Die sechs Wochen bestimmen nur, wie lange Sie das Gehalt weiterzahlen. Für die Kündigung zählt die dreistufige Prüfung. Die Entgeltfortzahlungskosten können allenfalls in der zweiten Stufe als wirtschaftliche Belastung einfließen, sie sind aber nie für sich genommen der Kündigungsgrund.
Sie hören von uns, meist innerhalb von 24 Stunden, werktags garantiert innerhalb von 48. Gerade wenn eine Kündigung ansteht oder eine Frist läuft, zählt jeder Tag — schildern Sie den Fall lieber früher als später.
„Die meisten krankheitsbedingten Kündigungen scheitern nicht am kranken Mitarbeiter, sondern an dem Gespräch, das man sich vorher gespart hat — das BEM ist keine Formalie zum Abhaken, es ist Ihre beste Absicherung", sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller.
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