Przychodzi zwolnienie, praca stoi, a pensja i tak leci. Wynagrodzenie za czas choroby (Entgeltfortzahlung) to według niemieckiego prawa pracy Państwa ustawowy obowiązek — ale jest ograniczone, obwarowane warunkami, a w kilku miejscach mogą Państwo nim sterować. Pytanie brzmi rzadko „czy", a zwykle „jak długo", „ile" i „co, gdy brakuje zaświadczenia". Poniżej pokazujemy, gdzie leżą granice i w których punktach trzymają Państwo dźwignię w ręku.
Pracownik wypada, może na dłużej. Sześć tygodni pełnej pensji to ramy ustawowe, ale czy zegar w ogóle rusza i kiedy zaczyna biec od nowa, rozstrzyga się w szczegółach: okres wyczekiwania, wina, ta sama albo nowa choroba.
Pracownik zgłasza chorobę, ale zaświadczenie nie przychodzi — albo w systemie pobierania kasy chorych nic Państwo nie znajdują. Płacić teraz w ciemno dalej? Ustawa daje Państwu do ręki środek, którego wielu pracodawców nie wykorzystuje.
Pracownik choruje raz po raz z tego samego powodu, raz kilka dni, raz dłużej. Płacą Państwo za każdym razem od nowa sześć tygodni? Niekoniecznie — przy kontynuacji choroby (Fortsetzungserkrankung) obowiązują własne reguły, które warto znać, zanim wykonają Państwo przelew.
Roszczenie o wynagrodzenie za czas choroby zakłada trzy rzeczy: niezdolność do pracy wynikającą z choroby, to, że ta choroba jest wyłączną przyczyną nieobecności — oraz to, że pracownika nie obciąża wina. Gdy warunki są spełnione, płacą Państwo wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy przez maksymalnie sześć tygodni (§ 3 ust. 1 zd. 1 EFZG).
„Niezawiniona" nie znaczy przy tym, że wystarczy każda nieostrożność. Miara jest surowa: wina w rozumieniu ustawy zachodzi dopiero wtedy, gdy pracownik w znacznym stopniu naruszył zachowanie, jakiego rozsądny człowiek oczekiwałby we własnym interesie — zwykła nieuwaga dnia codziennego nie wystarcza. Kto więc kontuzjuje się przy sporcie albo łapie zwykłą grypę, jest z reguły chory niezawinienie. Inaczej może być przy rażąco lekkomyślnym zachowaniu albo przy nieobecnościach wywołanych własnym działaniem. Ciężar dowodu winy spoczywa jednak na pracodawcy — a w praktyce trudno mu podołać.
Praktyka Proszę najpierw sprawdzić okres wyczekiwania: roszczenie powstaje dopiero, gdy stosunek pracy trwał nieprzerwanie cztery tygodnie (§ 3 ust. 3 EFZG). Jeśli nowy pracownik zachoruje w pierwszych czterech tygodniach, za ten czas nie muszą Państwo płacić dalej — wtedy z reguły wkracza kasa chorych z zasiłkiem chorobowym (Krankengeld). Proszę liczyć od pierwszego dnia stosunku pracy, nie od pierwszego dnia świadczenia pracy.
Granica sześciu tygodni to nie samoobsługa. Gdy pracownik staje się ponownie niezdolny do pracy z powodu tej samej choroby, nie dostaje automatycznie znów sześciu tygodni. Nowe pełne roszczenie powstaje tylko wtedy, gdy przed ponowną niezdolnością do pracy przez co najmniej sześć miesięcy nie był nieobecny z powodu tej samej choroby — albo gdy od początku pierwszej niezdolności do pracy z powodu tej choroby upłynęło dwanaście miesięcy (§ 3 ust. 1 zd. 2 EFZG). Ta tak zwana kontynuacja choroby (Fortsetzungserkrankung) to punkt, w którym pracodawcy najczęściej płacą za dużo: przelewają sześć tygodni, choć roszczenie za tę chorobę było już dawno wyczerpane.
Wysokość wynika z zasady utraconego wynagrodzenia (Entgeltausfallprinzip). Dalej wypłacić należy wynagrodzenie za pracę, które przysługiwałoby pracownikowi przy miarodajnym dla niego normalnym czasie pracy (§ 4 ust. 1 EFZG). Prościej: pracownik ma finansowo stać tam, gdzie stałby, gdyby w tym czasie normalnie pracował — nie lepiej, nie gorzej. Nie chodzi więc o średnią z przeszłości, lecz o to, co przyniósłby czas bez choroby.
Do wyliczenia nie wchodzi wynagrodzenie za nadgodziny (§ 4 ust. 1a EFZG). Kto regularnie pracuje w nadgodzinach, nie dostaje ich dalej płaconych w razie choroby — należne jest wynagrodzenie normalnego czasu pracy. Także czyste zwroty kosztów, które powstają tylko przy faktycznej pracy, do tego nie należą. Przy wynagrodzeniu zależnym od wyniku podstawą jest średni zarobek osiągalny w normalnym czasie pracy (§ 4 ust. 1a zd. 2 EFZG). Od tych reguł co do zasady nie można odstąpić na niekorzyść pracownika; jedynie podstawę wymiaru wolno ustalić inaczej w drodze układu zbiorowego (§ 4 ust. 4, § 12 EFZG).
Roszczenie nie przysługuje pracownikowi bezwarunkowo. Jest on zobowiązany niezwłocznie powiadomić Państwa o niezdolności do pracy i jej przewidywanym czasie trwania (§ 5 ust. 1 zd. 1 EFZG) — czyli bez zawinionej zwłoki, z reguły już pierwszego dnia. Ten obowiązek zgłoszenia jest niezależny od tego, czy później pojawi się zaświadczenie: mają Państwo wiedzieć, że i jak długo prawdopodobnie potrwa nieobecność, żeby móc planować.
Jeśli niezdolność do pracy trwa dłużej niż trzy dni kalendarzowe, pracownik musi ją wykazać. Tu przebieg się zmienił: przy pracownikach ubezpieczonych w ustawowej kasie chorych pracownik nie składa już Państwu papierowego zaświadczenia. Musi tylko dać lekarsko stwierdzić niezdolność do pracy; dane przekazuje gabinet lekarski do kasy chorych, a Państwo pobierają stamtąd elektroniczne zaświadczenie o niezdolności do pracy (eAU) (§ 5 ust. 1a EFZG, § 109 SGB IV). Wykazanie nie ląduje więc już samo w Państwa skrzynce — muszą je Państwo aktywnie odebrać. Dla ubezpieczonych prywatnie i w pojedynczych przypadkach szczególnych obowiązuje nadal klasyczne przedłożenie zaświadczenia lekarskiego (§ 5 ust. 1 zd. 2 EFZG).
Praktyka Wolno Państwu zażądać zaświadczenia także wcześniej — już od pierwszego dnia choroby (§ 5 ust. 1 zd. 3 EFZG). Nie potrzebują Państwo konkretnego podejrzenia ani uzasadnienia. Najlepiej ustalić tę możliwość ogólnie i jednolicie, żeby nie wyglądała jak wymierzona szykana wobec pojedynczego pracownika.
Gdy pracownik nie dopełnia obowiązku wykazania, nie muszą Państwo płacić dalej w ciemno. Dopóki nie przedłoży zaświadczenia lekarskiego, które ma złożyć według § 5 ust. 1, są Państwo uprawnieni odmówić dalszej wypłaty wynagrodzenia (§ 7 ust. 1 EFZG). To nie prawo karne i nie powód wypowiedzenia, lecz zwykłe prawo zatrzymania: brak wykazania — brak pieniędzy — dopóki wykazanie się nie pojawi. Gdy pracownik dostarczy zaświadczenie później, roszczenie za wykazany okres odżywa. To prawo odpada jednak, gdy pracownik naruszenia obowiązku nie ponosi (§ 7 ust. 2 EFZG) — chodzi więc o zawinione zaniedbania, nie o każde opóźnienie.
Zaświadczeniu lekarskiemu przysługuje wysoka moc dowodowa: gdy pracownik przedłoży je prawidłowo, jest tym samym wstępnie wykazane, że był niezdolny do pracy. Wątpliwości co do prawidłowości muszą Państwo oprzeć na konkretnych okolicznościach i w razie sporu je przedstawić — samo ogólne nieufanie nie wystarcza. Tam, gdzie takie wątpliwości istnieją, droga wiedzie przez kasę chorych i służbę medyczną (Medizinischer Dienst), a nie przez samowolne wstrzymanie wypłaty.
Odkąd zaświadczenie nie przychodzi już samo, jego pobranie z kasy chorych jest Państwa zadaniem. Proszę ustalić w rozliczaniu płac, kto przy jakim zgłoszeniu choroby i kiedy pobiera — inaczej płacą Państwo bez wykazania, którego mogliby Państwo zażądać.
Zanim zapłacą Państwo dalej: czy stosunek pracy trwa już cztery tygodnie (§ 3 ust. 3 EFZG)? I czy termin sześciu tygodni dla tej choroby nie jest jeszcze wyczerpany? Proszę prowadzić dla każdego pracownika prostą ewidencję nieobecności z okresami diagnoz, o ile są Państwu znane.
Gdy nieobecność powtarza się z powodu tej samej dolegliwości, proszę sprawdzić granicę sześciu miesięcy i granicę dwunastu miesięcy (§ 3 ust. 1 zd. 2 EFZG), zanim znów zapłacą Państwo sześć tygodni. Jeśli roszczenie jest wyczerpane, przejmuje kasa chorych.
Gdy zaświadczenia brak i nie da się go też pobrać, proszę wstrzymać wypłatę (§ 7 EFZG), zamiast ją całkiem odmawiać albo płacić bez słowa. Proszę rzeczowo poinformować, że dalsza wypłata nastąpi dopiero z wykazaniem — i że zostanie ona uzupełniona, gdy tylko się pojawi.
Gdy wątpią Państwo w chorobę — rzucające się w oczy nagromadzenie wokół weekendów, zapowiedziane zgłoszenie choroby po odmówionym urlopie — proszę utrwalić konkretne okoliczności i włączyć kasę chorych. Proszę nie wstrzymywać wypłaty z przeczucia; moc dowodowa zaświadczenia jest wysoka.
Wynagrodzenie za czas choroby i wypowiedzenie to dwie osobne kwestie — i warto je rozdzielać. Jeśli wypowiedzą Państwo stosunek pracy z powodu niezdolności do pracy, roszczenie o dalszą wypłatę pozostaje tym na razie nietknięte (§ 8 ust. 1 EFZG): nie mogą się Państwo wypowiedzeniem zwolnić z biegnącej wypłaty za sześć tygodni. Gdy natomiast stosunek pracy kończy się z innych powodów przed upływem sześciu tygodni, roszczenie kończy się wraz ze stosunkiem pracy (§ 8 ust. 2 EFZG).
Od biegnącej wypłaty ściśle trzeba oddzielić pytanie, czy częste albo długotrwałe choroby w ogóle udźwigną wypowiedzenie. To osobny rozdział z własnymi przesłankami — negatywna prognoza zdrowotna, zakłócenia w zakładzie, wyważenie interesów — i z wysokością wynagrodzenia za czas choroby nie ma nic wspólnego. Kto miesza jedno z drugim, szybko popełnia błędy. To, jak nosi się wypowiedzenie przez pracodawcę w Niemczech i kiedy rozstanie z przyczyn chorobowych w ogóle wchodzi w grę, to dlatego odrębne badanie — a nie druga strona zgłoszenia choroby.
Właściwym kosztem wynagrodzenia za czas choroby są te sześć tygodni pensji, które ponoszą Państwo bez świadczenia wzajemnego. Tym bardziej liczy się, żeby nie płacić więcej i nie dłużej, niż wymaga ustawa — najczęstsze straty biorą się nie ze sporu, lecz z cichej nadpłaty: przeoczony okres wyczekiwania, nierozpoznana kontynuacja choroby, nigdy niepobrane wykazanie. Dla mniejszych zakładów istnieje ponadto procedura wyrównawcza (U1), przez którą część wypłaconych kwot jest zwracana; czy i w jakiej wysokości, zależy od wielkości zakładu i kasy chorych.
Gdy dojdzie do sporu — pracownik żąda dalszej wypłaty, którą słusznie Państwo wstrzymują, albo odwrotnie — sprawa trafia przed sąd pracy, gdzie w pierwszej instancji każda strona ponosi własne koszty adwokackie sama. Stałych cen ryczałtowych świadomie nie podajemy: ile pracy oznacza dany przypadek, da się rzetelnie powiedzieć dopiero po spojrzeniu na umowę, przebieg choroby i stan wykazania. Rząd wielkości poznają Państwo, gdy tylko będziemy wiedzieć, o co chodzi. Pozostałe sprawy kadrowe zebraliśmy w dziale Pracodawca i kadry.
Tak, jeśli warunki są spełnione: roszczenie istnieje od pierwszego dnia niezawinionej niezdolności do pracy przez maksymalnie sześć tygodni (§ 3 ust. 1 EFZG) — nie ma bezpłatnego dnia karencji. Warunkiem jest jednak, by stosunek pracy trwał już cztery tygodnie (§ 3 ust. 3 EFZG).
To nie zależy od okresu próbnego, lecz od czterotygodniowego okresu wyczekiwania. Roszczenie powstaje dopiero, gdy stosunek pracy trwał nieprzerwanie cztery tygodnie (§ 3 ust. 3 EFZG). Jeśli pracownik zachoruje wcześniej, za ten czas nie muszą Państwo płacić dalej; z reguły przejmuje wtedy kasa chorych z zasiłkiem chorobowym.
Dopóki brakuje należnego wykazania, wolno Państwu wstrzymać dalszą wypłatę (§ 7 ust. 1 EFZG). Proszę jednak najpierw sprawdzić, czy pracownik jest w ogóle ubezpieczony ustawowo i czy zgłosił chorobę — przy technicznych opóźnieniach przekazu często nie obciąża go wina (§ 7 ust. 2 EFZG). Proszę wstrzymać, zamiast ostatecznie odmawiać: gdy tylko wykazanie się pojawi, wypłata zostaje uzupełniona.
Nie automatycznie. Przy tej samej chorobie nowe pełne roszczenie powstaje tylko wtedy, gdy pracownik przez co najmniej sześć miesięcy nie był z tego powodu nieobecny albo gdy od pierwszej nieobecności upłynęło dwanaście miesięcy (§ 3 ust. 1 zd. 2 EFZG). Proszę dokładnie przeliczyć okresy, zanim znów zapłacą Państwo sześć tygodni — tu najczęściej przelewa się za dużo.
To całkiem osobna kwestia, która z wynagrodzeniem za czas choroby nie ma nic wspólnego. Wypowiedzenie z przyczyn chorobowych zakłada między innymi negatywną prognozę zdrowotną i istotne zakłócenie w zakładzie oraz jest obwarowane surowymi wymogami. Proszę zbadać to oddzielnie od biegnącej dalszej wypłaty.
Odezwiemy się do Państwa — zwykle w ciągu 24 godzin, w dni robocze gwarantowane w ciągu 48. Zwłaszcza gdy rozważają Państwo wstrzymanie wypłaty, opłaca się wczesne spojrzenie — proszę opisać sprawę raczej wcześniej niż później.
Adwokat Sebastian Müller radzi w takiej sytuacji, by przed każdym przelewem zadać sobie jedno pytanie: „Najwięcej pracodawcy tracą nie w sporze, lecz po cichu — płacą sześć tygodni, nie sprawdziwszy, czy zegar w ogóle jeszcze biegnie".
Opiszą Państwo krótko, o co chodzi — otrzymają Państwo pierwszą ocenę. Odezwiemy się do Państwa — zwykle w ciągu 24 godzin, w dni robocze gwarantowane w ciągu 48.
Opisz swoją sprawę