Der Beschluss ist gefasst, der Geschäftsführer soll gehen. Sie berufen ihn ab — und dann kommt die Rechnung: Sein Anstellungsvertrag läuft weiter, samt Gehalt. Denn das Amt und der Vertrag über die Vergütung sind zwei getrennte Rechtsverhältnisse, die man auch getrennt beenden muss. Hier lesen Sie, wie Bestellung, Anstellung und Trennung zusammenhängen — und worauf Sie als Gesellschafter achten, ob Sie einen Geschäftsführer bestellen, vertraglich binden oder von ihm trennen wollen.
Die Gesellschafterversammlung hat den Geschäftsführer abberufen, im Handelsregister ist er bald gelöscht. Dann kommt die Überraschung: Sein Anstellungsvertrag besteht fort, und er verlangt weiter sein volles Gehalt. Wer nur das Amt beendet, aber nicht auch den Vertrag, zahlt oft monatelang für eine Leistung, die niemand mehr abruft.
Vergütung, Tantieme, Wettbewerbsverbot, Laufzeit, Absicherung — der Anstellungsvertrag entscheidet später, wie teuer und wie einfach eine Trennung wird. Was jetzt lückenhaft geregelt ist, holt Sie im Konfliktfall ein.
Sie sollen die volle Verantwortung tragen, aber ohne den Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers. Umso wichtiger ist, was im Vertrag steht: Laufzeit, Kündigungsfristen, Abfindung, Freistellung und die Frage, was mit dem Vertrag passiert, wenn Sie als Organ abberufen werden.
Zwei Ebenen, die man auseinanderhalten muss. Ein Geschäftsführer steht in zwei völlig verschiedenen Rechtsverhältnissen zur GmbH. Das eine ist die Organstellung: die Bestellung zum Geschäftsführer, das Amt, mit dem er die Gesellschaft nach außen vertritt (§ 35 GmbHG) — jede GmbH muss mindestens einen Geschäftsführer haben (§ 6 GmbHG). Das andere ist das Anstellungsverhältnis: ein schuldrechtlicher Vertrag, der regelt, was er dafür bekommt — Gehalt, Tantieme, Urlaub, Absicherung. Diese beiden Ebenen folgen eigenen Regeln, und das ist der wichtigste Satz dieses Artikels: Die Abberufung aus dem Amt beendet nicht automatisch den Anstellungsvertrag — und die Kündigung des Vertrags beendet nicht automatisch das Amt. Wer nur eine Ebene bedient, hat die andere noch offen.
Die Bestellung und die Abberufung — das Amt. Zum Geschäftsführer wird bestellt, wer das Amt übernehmen soll; abberufen wird, wer es wieder verlieren soll. Beides ist Sache der Gesellschafter: Über die Bestellung und die Abberufung der Geschäftsführer entscheidet die Gesellschafterversammlung (§ 46 Nr. 5 GmbHG). Und die Abberufung ist grundsätzlich jederzeit möglich: Die Bestellung ist zu jeder Zeit widerruflich, unbeschadet der Entschädigungsansprüche aus bestehenden Verträgen (§ 38 Abs. 1 GmbHG). Dieser Zusatz „unbeschadet der Entschädigungsansprüche" ist genau das Trennungsprinzip im Gesetzestext: Man kann das Amt sofort entziehen, die Ansprüche aus dem Anstellungsvertrag bleiben davon unberührt. Eine Ausnahme gibt es nur, wenn die Satzung sie vorsieht: Der Gesellschaftsvertrag kann den Widerruf auf den Fall beschränken, dass wichtige Gründe ihn notwendig machen — als solche gelten insbesondere grobe Pflichtverletzung oder Unfähigkeit zur ordnungsmäßigen Geschäftsführung (§ 38 Abs. 2 GmbHG).
Der Anstellungsvertrag — ein freier Dienstvertrag, kein Arbeitsvertrag. Hier liegt der zweite große Unterschied zum normalen Personal: Der Geschäftsführer wird für die GmbH in aller Regel auf der Grundlage eines freien Dienstvertrags tätig, nicht eines Arbeitsvertrags (§ 611 BGB); er ist Organ und damit gerade kein Arbeitnehmer (so ausdrücklich LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2019 — 20 Sa 1689/18). Die Folge ist einschneidend: Das Kündigungsschutzgesetz gilt für ihn grundsätzlich nicht. Das Gesetz enthält dazu eine ausdrückliche Regelung — die Vorschriften des Kündigungsschutzes gelten nicht für die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG). Der Geschäftsführer braucht also für die ordentliche Kündigung keinen Kündigungsgrund im Sinne des KSchG, und er kann sich umgekehrt nicht auf allgemeinen Kündigungsschutz berufen. Ob im äußersten Ausnahmefall — wenn ein Geschäftsführer faktisch aller Kompetenzen entkleidet und wie ein weisungsgebundener Arbeitnehmer geführt wird — etwas anderes gelten kann, ist eine Frage des Einzelfalls und der Rechtsprechung; die Regel bleibt: der Geschäftsführer ist arbeitgeber-, nicht arbeitnehmerähnlich.
Wie der Anstellungsvertrag endet — ordentlich und außerordentlich. Weil der Vertrag ein freier Dienstvertrag ist, richtet sich die ordentliche Kündigung nach dem Recht der Dienstverhältnisse. Die gesetzliche Grundlage ist § 621 BGB, der ausdrücklich für Dienstverhältnisse gilt, die keine Arbeitsverhältnisse sind. Wie lang die Frist im Einzelfall ist, ist allerdings differenziert und umstritten: In erster Linie zählt, was Sie im Vertrag vereinbart haben; für den Geschäftsführer, der kein Mehrheitsgesellschafter ist, wendet der Bundesgerichtshof die zu seinem Schutz grundsätzlich nicht abdingbaren Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB entsprechend an (BGH, Urteil vom 05.11.2024 — II ZR 35/23). Eine pauschale Frist lässt sich deshalb nicht aus dem Ärmel schütteln — sie ergibt sich aus dem Vertrag und dem Gesetz und will im Einzelfall geprüft werden. Für die außerordentliche, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gilt dagegen für beide Seiten dieselbe Vorschrift wie überall: Sie ist möglich, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung nicht zugemutet werden kann, und sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Grundes erklärt werden (§ 626 BGB) — diese Zwei-Wochen-Frist gilt nach der Rechtsprechung auch dann, wenn die wichtigen Gründe im Vertrag ausdrücklich vereinbart sind (BGH, Urteil vom 05.11.2024 — II ZR 35/23).
Die Koppelungsklausel — die Brücke zwischen beiden Ebenen. Weil das Trennungsprinzip in der Praxis lästig ist, koppeln viele Verträge die beiden Ebenen: Der Anstellungsvertrag soll mit der Abberufung enden, sei es als vereinbarter Kündigungsgrund, sei es als auflösende Bedingung. Das ist ein zulässiges Gestaltungsmittel, aber kein Freifahrtschein. Eine formularmäßige Koppelungsklausel, die den Anstellungsvertrag sofort mit Zugang der Abberufung enden lässt, ist unwirksam, weil sie dem Geschäftsführer den gesetzlichen Mindestschutz der Kündigungsfrist nimmt (OLG Karlsruhe, Urteil vom 25.10.2016 — 8 U 122/15). Sauber gebaut wirkt die Koppelung dagegen so, dass die Abberufung als ordentliche Kündigung zum Ablauf der maßgeblichen Frist gilt — dann greift sie, ohne die Mindestfrist zu unterlaufen.
Praxis Die teuerste Trennung ist die, bei der nur abberufen und nicht gekündigt wird. Fassen Sie in derselben Gesellschafterversammlung beide Beschlüsse — die Abberufung als Organ und die Kündigung des Anstellungsvertrags — und halten Sie beide sauber getrennt fest. Wer nur einen Teil erledigt, zahlt entweder weiter Gehalt oder hat einen Geschäftsführer, der zwar keinen Vertrag mehr, aber noch das Amt hat.
Prüfen Sie, ob Ihr Gesellschaftsvertrag den Widerruf der Bestellung auf wichtige Gründe beschränkt (§ 38 Abs. 2 GmbHG). Ohne eine solche Klausel ist die Abberufung jederzeit möglich; mit ihr brauchen Sie einen tragfähigen Grund. Das entscheidet, wie frei Ihre Hand ist, bevor Sie den ersten Beschluss fassen.
Bestellung, Abberufung und die Kündigung des Anstellungsvertrags gehören vor die Gesellschafterversammlung (§ 46 Nr. 5 GmbHG). Dieselbe Zuständigkeit gilt auch für die Beendigung des Anstellungsvertrags. Ein Beschluss vom falschen Gremium oder eine Kündigung durch die falsche Person ist angreifbar — dokumentieren Sie den Beschluss und die Vertretung sauber.
Wenn Sie sich trennen wollen: Fassen Sie den Abberufungsbeschluss und den Beschluss zur Kündigung des Anstellungsvertrags. Sprechen Sie die Kündigung des Vertrags eigenständig aus — verlassen Sie sich nicht darauf, dass die Abberufung sie „automatisch" mitträgt. Genau das tut sie nämlich nicht.
Wollen Sie fristlos aus wichtigem Grund kündigen (§ 626 BGB), läuft ab dem Tag, an dem das zuständige Gremium den Grund kennt, eine Frist von zwei Wochen. Wer zu lange prüft oder abwartet, verliert die außerordentliche Kündigung allein wegen dieser Frist — und bleibt bei der ordentlichen mit ihrer längeren Laufzeit hängen.
Beim Aufsetzen oder Verhandeln des Vertrags: Legen Sie fest, was mit dem Anstellungsvertrag geschieht, wenn abberufen wird. Eine Koppelung, die den Vertrag sofort enden lässt, hält vor Gericht nicht (OLG Karlsruhe, Urteil vom 25.10.2016 — 8 U 122/15); eine, die die Mindest-Kündigungsfrist wahrt, kann tragen. Diese Weiche stellen Sie am günstigsten am Anfang, nicht im Streit.
Festgehalt und variable Vergütung gehören klar geregelt: Woran bemisst sich die Tantieme, wann entsteht sie, was passiert bei unterjährigem Ausscheiden? Eine vage Formel ist später der häufigste Streitpunkt bei der Trennung.
Befristet oder unbefristet, mit welchen Kündigungsfristen, mit welchem Verhältnis zur Organstellung — hier entscheidet sich, wie planbar eine Trennung ist. Weil die gesetzliche Frist beim Geschäftsführer differenziert ist (§ 621 BGB, mit § 622 BGB entsprechend nach der Rechtsprechung), schafft eine klare vertragliche Regelung Sicherheit für beide Seiten.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schützt die Gesellschaft, hat aber seinen Preis und seine Grenzen. Reichweite, Dauer und die Frage einer Karenzentschädigung wollen bedacht sein, damit die Klausel im Ernstfall auch hält.
Der Geschäftsführer trägt ein erhebliches persönliches Haftungsrisiko. Eine D&O-Versicherung (Directors-and-Officers-Versicherung) und eine klare Regelung zur Haftungsfreistellung im Innenverhältnis gehören auf den Tisch — für die Gesellschaft wie für den Geschäftsführer. Zu den Haftungsfragen selbst finden Sie mehr in unserem Ratgeber zur Geschäftsführerhaftung.
Was gilt bei Freistellung nach der Abberufung, wie werden Resturlaub und Dienstwagen abgerechnet, welche Verschwiegenheits- und Rückgabepflichten bestehen? Diese scheinbaren Nebenpunkte werden bei der Trennung schnell zum eigentlichen Streit.
Bei Geschäftsführer-Verträgen entscheidet die Gestaltung fast alles über die späteren Kosten. Wer den Vertrag von Anfang an sauber aufsetzt — mit klarer Kündigungsregelung und einer belastbaren Koppelung —, spart sich im Trennungsfall oft ein Vielfaches an weiterlaufendem Gehalt und Streit. Das ist der günstigste Weg. Wer erst reagiert, wenn die Trennung ansteht oder ein abberufener Geschäftsführer schon sein Gehalt einklagt, verteidigt eine Position, die sich vorher hätte vermeiden lassen — auch das ist möglich, aber der Einsatz ist höher.
Feste Paketpreise nennen wir bewusst nicht: Ob es um die Gestaltung eines Vertrags, die saubere Abwicklung einer Trennung oder die Verteidigung gegen Vergütungsansprüche geht, entscheidet sich erst, wenn wir Ihre Lage und Ihre Satzung kennen. Sie erhalten die Größenordnung und eine ehrliche Einschätzung, welcher Weg für Sie sinnvoll ist, sobald wir wissen, worum es geht.
Nein — das ist der häufigste und teuerste Irrtum. Organstellung und Anstellungsvertrag sind zwei getrennte Rechtsverhältnisse (Trennungsprinzip). Die Bestellung ist jederzeit widerruflich, aber „unbeschadet der Entschädigungsansprüche aus bestehenden Verträgen" (§ 38 Abs. 1 GmbHG). Der Anstellungsvertrag läuft also weiter — samt Gehalt —, bis er selbst gekündigt oder aufgehoben ist. Wollen Sie sich vollständig trennen, müssen Sie beide Ebenen bedienen.
Grundsätzlich ja: Die Bestellung ist zu jeder Zeit widerruflich (§ 38 Abs. 1 GmbHG), und zuständig ist die Gesellschafterversammlung (§ 46 Nr. 5 GmbHG). Eine Grenze besteht nur, wenn Ihre Satzung den Widerruf auf wichtige Gründe beschränkt (§ 38 Abs. 2 GmbHG) — dann brauchen Sie einen tragfähigen Grund, etwa grobe Pflichtverletzung. Der Blick in die Satzung steht deshalb am Anfang jeder Trennung.
Grundsätzlich nicht. Der Geschäftsführer ist Organ und kein Arbeitnehmer; sein Anstellungsvertrag ist ein freier Dienstvertrag (§ 611 BGB). Das Kündigungsschutzgesetz gilt für ihn nicht (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG; LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2019 — 20 Sa 1689/18). Für die ordentliche Kündigung braucht die Gesellschaft daher keinen Kündigungsgrund im Sinne des KSchG. Nur in extremen Ausnahmefällen, wenn ein Geschäftsführer faktisch wie ein weisungsgebundener Arbeitnehmer geführt wird, kann die Einordnung im Einzelfall anders ausfallen.
Das lässt sich nicht pauschal beantworten. In erster Linie gilt, was Sie im Vertrag vereinbart haben. Die gesetzliche Grundlage für die ordentliche Kündigung ist § 621 BGB, der für Dienstverhältnisse gilt, die keine Arbeitsverhältnisse sind. Zusätzlich wendet der Bundesgerichtshof auf den Geschäftsführer, der kein Mehrheitsgesellschafter ist, die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB entsprechend an (BGH, Urteil vom 05.11.2024 — II ZR 35/23). Weil das differenziert ist, sollten Sie die konkrete Frist im Einzelfall prüfen lassen, statt sich auf eine Faustregel zu verlassen.
Sie hören von uns, meist innerhalb von 24 Stunden, werktags garantiert innerhalb von 48. Gerade wenn eine Zwei-Wochen-Frist für die fristlose Kündigung läuft oder ein abberufener Geschäftsführer schon Ansprüche stellt, zählt jeder Tag — schildern Sie die Lage lieber früher als später.
„Der teuerste Fehler ist, den Geschäftsführer abzuberufen und zu glauben, damit sei die Sache erledigt — das Amt ist weg, der Vertrag läuft weiter, und das Gehalt fließt. Wer beide Ebenen in einem Zug sauber beendet, erspart sich Monate, die er sonst für nichts bezahlt", sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller.
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