Der Grund steht, das Schreiben liegt zur Unterschrift bereit. Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, fehlt trotzdem der wichtigste Schritt: die Anhörung. Wird sie vergessen, verkürzt oder zu früh abgebrochen, fällt die Kündigung schon aus diesem Grund — ganz gleich, wie stichhaltig Ihr Kündigungsgrund war. Hier lesen Sie, wie Sie den Betriebsrat richtig anhören, bevor Sie kündigen.
Der Termin drängt, der Grund ist klar, und der Betriebsrat gilt als „reine Formsache". Genau hier entsteht der teuerste Fehler: Wer das Schreiben vor Abschluss der Anhörung unterschreibt oder die Frist nicht abwartet, macht die Kündigung allein dadurch angreifbar — der Grund spielt dann keine Rolle mehr.
Im Kopf ist der Fall vollständig, auf dem Papier an den Betriebsrat steht nur die Hälfte. Vor Gericht zählt aber nur, was der Betriebsrat schwarz auf weiß erfahren hat. Was Sie ihm nicht mitgeteilt haben, können Sie später nicht mehr nachschieben.
Ein Mitglied des Betriebsrats verhält sich so, dass Sie sich trennen wollen. Hier reicht die Anhörung nicht: Für die außerordentliche Kündigung brauchen Sie die Zustimmung des Betriebsrats — und die bekommen Sie in dieser Konstellation selten freiwillig.
Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören — und der Arbeitgeber muss ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 S. 1 und 2 BetrVG). Das gilt ausnahmslos: für die ordentliche und die außerordentliche Kündigung, in der Probezeit ebenso wie nach vielen Jahren, unabhängig davon, ob der Betrieb überhaupt unter das Kündigungsschutzgesetz fällt. Der Kern steht in Satz 3: Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Diese Unwirksamkeit trifft die Kündigung eigenständig — ganz gleich, wie tragfähig Ihr Kündigungsgrund an sich ist.
Entscheidend ist, was „ordnungsgemäß" bedeutet. Die Anhörung muss vollständig sein: Sie müssen dem Betriebsrat die Person, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist und vor allem die Gründe so mitteilen, dass er sich ein Bild machen kann. Daraus folgt die wichtigste Falle für Sie: Vor Gericht können Sie die Kündigung nur mit den Gründen verteidigen, die Sie dem Betriebsrat auch tatsächlich genannt haben. Was im Anhörungsschreiben fehlt, ist im Prozess praktisch verloren — eine unvollständige Anhörung engt Ihren eigenen Verteidigungsspielraum ein, bevor der erste Termin überhaupt beginnt.
Für die Stellungnahme des Betriebsrats gelten feste Fristen (§ 102 Abs. 2 BetrVG): Bei der ordentlichen Kündigung hat er Bedenken spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen, bei der außerordentlichen unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen. Äußert er sich innerhalb der Frist nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt — das Verfahren ist dann abgeschlossen, ohne dass Sie auf eine Antwort warten müssen. Umgekehrt heißt das: Vor Ablauf der Frist und ohne abschließende Stellungnahme des Betriebsrats ist die Anhörung nicht beendet, und eine schon vorher ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Der Betriebsrat kann gegen eine ordentliche Kündigung fristgerecht Widerspruch einlegen, wenn einer der gesetzlich genannten Gründe vorliegt — etwa eine fehlerhafte Sozialauswahl oder eine mögliche Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, nach Umschulung oder zu geänderten Bedingungen (§ 102 Abs. 3 BetrVG). Ein solcher Widerspruch hindert die Kündigung nicht: Sie dürfen trotzdem kündigen, müssen dem Arbeitnehmer dann aber eine Abschrift der Stellungnahme zuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG). Er hat jedoch Folgen — dazu gleich mehr.
Praxis Hat der Betriebsrat frist- und ordnungsgemäß widersprochen und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, müssen Sie ihn auf sein Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterbeschäftigen — zu unveränderten Bedingungen und über die Kündigungsfrist hinaus (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Aus einem berechtigten Widerspruch wird so eine laufende Lohnzahlung für Monate, in denen ein Gericht erst noch entscheidet. Nur unter engen Voraussetzungen kann das Arbeitsgericht Sie auf Antrag per einstweiliger Verfügung von dieser Pflicht entbinden.
Besteht einer, führt an der Anhörung kein Weg vorbei — auch nicht bei einer scheinbar eindeutigen Kündigung oder in der Probezeit. Wer diesen Schritt überspringt, verliert die Kündigung an einer Formalie, nicht am Grund.
Nennen Sie dem Betriebsrat die betroffene Person, die Art der Kündigung, die Frist und die vollständigen Gründe. Machen Sie es schriftlich, damit später belegbar ist, was Sie mitgeteilt haben. Faustregel: Was Sie im Prozess anführen wollen, muss vorher im Anhörungsschreiben stehen.
Bei der ordentlichen Kündigung eine Woche, bei der außerordentlichen drei Tage. Erst wenn der Betriebsrat abschließend Stellung genommen hat oder die Frist verstrichen ist, ist die Anhörung beendet. Nicht früher.
Setzen Sie das Datum des Kündigungsschreibens auf einen Tag nach Abschluss der Anhörung — und geben Sie es auch erst dann heraus. Eine Kündigung, die vor dem Ende der Anhörung zugeht, ist unwirksam, selbst wenn sie inhaltlich richtig wäre.
Widerspricht der Betriebsrat, fügen Sie dem Arbeitnehmer eine Abschrift der Stellungnahme bei. Rechnen Sie damit, dass Sie ihn bei Klage bis zum Ende des Verfahrens weiterbeschäftigen müssen — planen Sie diese Möglichkeit finanziell und organisatorisch von vornherein ein.
Der teure Punkt bei der Betriebsratsanhörung ist nicht das Verfahren, sondern der Fehler darin. Kippt die Kündigung, weil die Anhörung fehlte, verkürzt war oder Gründe nachgeschoben wurden, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen — mit Annahmeverzugslohn für die gesamte Zwischenzeit. Die Anhörung nachzuholen genügt nicht; Sie müssen sauber neu kündigen, mit allen Fristen von vorn. Zeitlich braucht das Verfahren nur wenige Tage Vorlauf — eine Woche bei der ordentlichen, drei Tage bei der außerordentlichen Kündigung —, doch diese Tage müssen vor dem Ausspruch liegen, nicht danach.
Feste Paketpreise nennen wir bewusst nicht: Was ein Fall an Aufwand bedeutet, hängt daran, wie klar der Kündigungsgrund ist, ob ein Betriebsratsmitglied betroffen ist und ob mit Widerspruch und Klage zu rechnen ist. Sie erfahren die Größenordnung, sobald wir die Eckdaten kennen — und vor allem, welche Reihenfolge und welcher Zeitplan die Kündigung am Ende halten lassen.
Dann ist die Kündigung unwirksam — unabhängig davon, wie gut Ihr Kündigungsgrund ist (§ 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Die Anhörung nachträglich nachzuholen heilt die schon ausgesprochene Kündigung nicht; Sie müssen erneut kündigen, mit allen Fristen von vorn.
Nein. Die Anhörung muss vollständig sein: Sie müssen die Gründe so mitteilen, dass der Betriebsrat sich ein Bild machen kann. Wichtiger noch für Sie selbst — vor Gericht können Sie die Kündigung nur mit den Gründen verteidigen, die Sie dem Betriebsrat auch genannt haben. Was im Anhörungsschreiben fehlt, lässt sich später kaum noch nachschieben.
Auf eine ausdrückliche Zustimmung nicht. Äußert sich der Betriebsrat innerhalb der Frist — eine Woche bei der ordentlichen, drei Tage bei der außerordentlichen Kündigung — nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Sie müssen aber entweder die abschließende Stellungnahme abwarten oder den Ablauf der Frist; vorher dürfen Sie nicht kündigen.
Ja. Ein Widerspruch hindert die Kündigung nicht; Sie müssen dem Arbeitnehmer aber eine Abschrift der Stellungnahme beilegen (§ 102 Abs. 4 BetrVG). Rechnen Sie jedoch damit, dass Sie ihn bei einem frist- und ordnungsgemäßen Widerspruch und anschließender Klage bis zum rechtskräftigen Ende des Verfahrens weiterbeschäftigen müssen (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Nein, dort ist es strenger. Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; verweigert er sie, kann das Arbeitsgericht die Zustimmung auf Ihren Antrag ersetzen (§ 103 BetrVG). Ohne diese Zustimmung oder gerichtliche Ersetzung ist die Kündigung nicht möglich.
Sie hören von uns, meist innerhalb von 24 Stunden, werktags garantiert innerhalb von 48. Gerade wenn ein Kündigungstermin feststeht, zählt jeder Tag Vorlauf — schildern Sie den Fall lieber früher als später.
„Der häufigste Fehler ist nicht der falsche Grund, sondern die Eile beim Betriebsrat — wer erst das Verfahren zu Ende bringt und dann kündigt, spart sich in aller Regel den teuren Weg zurück", sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller.
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