Wochen nach einer ganz normalen Absage liegt ein Anwaltsschreiben auf dem Tisch: Diskriminierung, ein paar Monatsgehälter Entschädigung, Fristsetzung. Das Unangenehme am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist nicht die Höhe der Forderung, sondern die Beweislast: Legt der Bewerber Indizien für eine Benachteiligung vor, müssen Sie belegen, dass Ihre Auswahl sauber war. Wer das erst im Streitfall merkt, hat oft schon verloren. Hier lesen Sie, wann ein AGG-Vorwurf trägt, was wirklich droht — und wie Sie sich vorher schützen.
Ein Bewerber, den Sie längst vergessen hatten, fordert plötzlich Geld — meist über einen Anwalt, mit knapper Frist. Jetzt zählt zweierlei: ob die Zwei-Monats-Frist überhaupt gewahrt ist und ob es echte Indizien für eine Benachteiligung gibt. Beides lässt sich prüfen, bevor Sie irgendetwas zahlen.
„Junges, dynamisches Team", „für unser Nachwuchsteam", ein Höchstalter, ein Foto der lauter jungen Belegschaft. Solche Formulierungen können vor Gericht als Indiz für eine Benachteiligung gewertet werden — und kippen die Beweislast zu Ihnen. Der Fehler steckt oft schon in der Anzeige, lange vor dem Gespräch.
Das AGG endet nicht bei der Einstellung. Auch wer bei der Beförderung übergangen oder gekündigt wird, kann sich auf eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals berufen. Hier verschränkt sich der AGG-Vorwurf mit dem Kündigungsschutz — und wird schnell teuer, wenn beide Fronten offen sind.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt nicht vor jeder als ungerecht empfundenen Entscheidung, sondern nur vor Benachteiligungen wegen bestimmter Merkmale: Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität (§ 1 AGG). Beschäftigte und Bewerber dürfen aus diesen Gründen nicht benachteiligt werden (§ 7 AGG). Erfasst ist dabei nicht nur die offene Ungleichbehandlung (unmittelbare Benachteiligung), sondern auch ein scheinbar neutrales Kriterium, das eine geschützte Gruppe im Ergebnis besonders trifft (mittelbare Benachteiligung), sowie Belästigungen (§ 3 AGG).
Der eigentliche Hebel für den Bewerber steckt in der Beweislast. Sie müssen nicht beweisen, dass Sie diskriminiert haben — es genügt, dass der Bewerber Indizien vorträgt, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Dann kehrt sich die Beweislast um: Nun müssen Sie belegen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorlag (§ 22 AGG). Was als Indiz genügt, kann schon eine unglücklich formulierte Stellenanzeige sein. Das Bundesarbeitsgericht hat die Formulierung „junges dynamisches Team" als Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters gewertet und den Fall zur weiteren Aufklärung zurückverwiesen — mit der Folge, dass der Arbeitgeber die Vermutung entkräften muss (BAG, Urteil vom 11.08.2016 — 8 AZR 406/14; ein Arbeitsplatz darf nach § 11 AGG nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden).
Steht ein Verstoß fest, drohen zwei Ansprüche (§ 15 AGG). Für einen echten Vermögensschaden — etwa entgangenes Gehalt — schulden Sie Schadensersatz, aber nur, wenn Sie die Pflichtverletzung zu vertreten haben (§ 15 Abs. 1 AGG). Daneben steht die Entschädigung für den immateriellen Schaden (§ 15 Abs. 2 AGG). Hier gibt es eine wichtige Grenze zu Ihren Gunsten: Bei einer Nichteinstellung darf diese Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Bewerber auch bei einer benachteiligungsfreien Auswahl nicht eingestellt worden wäre — wenn er also fachlich ohnehin nicht der Beste war. Und: Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot zwingt Sie nie, den Bewerber tatsächlich einzustellen (§ 15 Abs. 6 AGG).
Praxis Ihre schärfste Waffe ist die Frist. Der Bewerber muss seinen Entschädigungs- oder Schadensersatzanspruch schriftlich innerhalb von zwei Monaten geltend machen; bei einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Absage (§ 15 Abs. 4 AGG). Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Fristbeginn ausdrücklich bestätigt — nicht früher als mit Kenntnis der Benachteiligung, aber grundsätzlich mit Zugang der Ablehnung (BAG, Urteil vom 15.03.2012 — 8 AZR 37/11). Prüfen Sie deshalb bei jedem Schreiben zuerst das Datum der Absage: Ist die Zwei-Monats-Frist verstrichen, ist der Anspruch verfallen — unabhängig davon, ob der Vorwurf inhaltlich stimmt.
Nicht jedes Entschädigungsschreiben führt zu einer Zahlung. Ein AGG-Anspruch hat mehrere Sollbruchstellen — und die meisten liegen zu Ihren Gunsten, wenn Sie sie kennen.
Rechnen Sie vom Zugang der Absage. Liegt das Geltendmachungsschreiben später als zwei Monate danach, ist der Anspruch in aller Regel verfallen (§ 15 Abs. 4 AGG; BAG, Urteil vom 15.03.2012 — 8 AZR 37/11). Das ist die schnellste und sauberste Abwehr — bevor Sie über den Vorwurf überhaupt streiten.
Reicht der Bewerber Indizien ein (§ 22 AGG), müssen Sie zeigen, dass die Auswahl auf sachlichen, dokumentierten Gründen beruhte: bessere Qualifikation, mehr Erfahrung, ein objektives Anforderungsprofil. Wer seine Auswahlkriterien vorher festhält, kann die Vermutung entkräften — wer erst im Prozess nach Begründungen sucht, wirkt konstruiert.
War der Bewerber ohnehin nicht der Bestqualifizierte, ist die Entschädigung bei einer Nichteinstellung auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt (§ 15 Abs. 2 AGG). Das nimmt überzogenen Forderungen die Spitze und schafft eine realistische Verhandlungsgrundlage.
Wer sich nicht bewirbt, um die Stelle zu bekommen, sondern nur, um den formalen Bewerberstatus für eine Geldforderung zu erlangen, handelt rechtsmissbräuchlich und hat keinen Anspruch (§ 242 BGB; BAG, Urteil vom 11.08.2016 — 8 AZR 4/15). Auffällige Muster — Serienbewerbungen, betont platzierte Merkmale, kein echtes Interesse an der Tätigkeit — sind Indizien, die Sie vortragen können. Der Einwand ist heikel und braucht Substanz; pauschale Unterstellungen tragen ihn nicht.
Der beste Zeitpunkt, einen AGG-Streit zu gewinnen, liegt vor der Absage — im Wortlaut der Anzeige und in der Dokumentation der Auswahl. Was hier sauber läuft, entzieht dem späteren Vorwurf die Grundlage.
Schreiben Sie die Funktion aus, nicht die Person: „(m/w/d)", keine Altersangaben, kein „junges Team", kein „Muttersprachler", kein „bis 35 Jahre". Fragen Sie sich bei jeder Zeile, ob sie an ein Merkmal aus § 1 AGG anknüpft — genau daraus wird sonst später das Indiz.
Halten Sie vor der Sichtung fest, worauf es ankommt — Abschluss, Berufsjahre, konkrete Kenntnisse. Wer die Kriterien erst nach der Absage begründet, hat es schwerer, die Vermutung des § 22 AGG zu entkräften. Ein kurzer, ehrlicher Vermerk zu jeder Absage ist im Streit Gold wert.
Keine Erklärungen zum Alter, zur Familienplanung, zur Herkunft — auch nicht wohlmeinend. Ein Satz wie „Wir haben uns für einen Bewerber entschieden, dessen Profil noch näher am Anforderungsprofil lag" genügt. Je weniger Sie schreiben, desto weniger lässt sich als Indiz auslegen.
Heben Sie Anzeige, eingegangene Bewerbungen, Auswahlnotizen und die Absage für eine Weile auf. Kommt Monate später ein Vorwurf, ist die vollständige Akte Ihr Beweis — die fehlende Akte dagegen Ihr Risiko. Beachten Sie dabei die Grenzen des Datenschutzes und löschen Sie erst, wenn keine Ansprüche mehr drohen.
Nicht sofort zahlen, aber auch nicht patzig zurückschreiben. Notieren Sie das Datum der ursprünglichen Absage, prüfen Sie die Zwei-Monats-Frist und die Indizlage — und antworten Sie erst dann. Ein unbedachter Satz in der ersten Reaktion kann selbst zum Indiz werden.
Der Streitwert einer Bewerberklage bemisst sich meist an den geforderten Monatsgehältern — bei einer Nichteinstellung nach oben durch den Drei-Monats-Deckel begrenzt (§ 15 Abs. 2 AGG). Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt. Das verschiebt die Rechnung: Ein Vergleich kann günstiger sein als ein gewonnener, aber teuer erstrittener Prozess — muss es aber nicht, wenn die Frist versäumt oder die Indizlage dünn ist. Ob sich Abwehr oder Einigung lohnt, entscheidet sich an genau diesen zwei Punkten.
Feste Paketpreise nennen wir bewusst nicht: Ob ein Schreiben schon an der Frist scheitert oder ob Auswahl und Dokumentation genauer aufgearbeitet werden müssen, lässt sich erst nach Blick in die Unterlagen seriös sagen. Sie erfahren die Größenordnung, sobald wir wissen, worum es geht — und was eine saubere Abwehr im Vergleich zu einer vorschnellen Zahlung kostet.
Nicht automatisch. Prüfen Sie zuerst die Zwei-Monats-Frist: Sie beginnt mit dem Zugang der Absage; ist sie verstrichen, ist der Anspruch in aller Regel verfallen (§ 15 Abs. 4 AGG; BAG, Urteil vom 15.03.2012 — 8 AZR 37/11). Ist die Frist gewahrt, kommt es darauf an, ob der Bewerber Indizien für eine Benachteiligung vorträgt und ob Sie Ihre Auswahl sachlich belegen können (§ 22 AGG). Bevor Sie reagieren, sollte beides geklärt sein.
Sie müssen nicht beweisen, dass Sie fair ausgewählt haben — solange keine Indizien im Raum stehen. Legt der Bewerber aber Indizien für eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals dar, kippt die Beweislast: Dann müssen Sie belegen, dass kein Verstoß vorlag (§ 22 AGG). Deshalb ist eine dokumentierte, sachliche Auswahl so wichtig — sie ist im Ernstfall Ihr Entlastungsbeweis.
Für den immateriellen Schaden ist die Entschädigung bei einer Nichteinstellung auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber auch bei fehlerfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 AGG). Daneben kann ein echter Vermögensschaden zu ersetzen sein, allerdings nur, wenn Sie die Pflichtverletzung zu vertreten haben (§ 15 Abs. 1 AGG). Einstellen müssen Sie den Bewerber in keinem Fall (§ 15 Abs. 6 AGG).
Gemeint sind Bewerbungen, die nicht auf die Stelle zielen, sondern nur darauf, eine Absage zu provozieren und eine Entschädigung zu fordern. Wer sich allein zu diesem Zweck bewirbt, handelt rechtsmissbräuchlich und hat keinen Anspruch (§ 242 BGB; BAG, Urteil vom 11.08.2016 — 8 AZR 4/15). Den Einwand müssen Sie aber mit konkreten Indizien belegen — eine bloße Behauptung genügt nicht.
Besser nicht. Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11 AGG), und Formulierungen wie „junges dynamisches Team" können als Indiz für eine Altersbenachteiligung gewertet werden — mit der Folge, dass Sie die Vermutung entkräften müssen (BAG, Urteil vom 11.08.2016 — 8 AZR 406/14). Merkmalsneutrale Ausschreibungen („m/w/d", keine Altersangaben) nehmen dem Vorwurf von vornherein die Grundlage.
Sie hören von uns, meist innerhalb von 24 Stunden, werktags garantiert innerhalb von 48. Gerade wenn ein Entschädigungsschreiben mit Frist im Raum steht, zählt jeder Tag — schildern Sie den Fall lieber früher als später.
„Die meisten AGG-Fälle entscheiden sich nicht vor Gericht, sondern schon am Kalender und im Aktenordner: Wer die Zwei-Monats-Frist im Blick hat und seine Auswahl sauber dokumentiert, muss den Vorwurf nicht fürchten — wer beides erst im Streit sucht, zahlt oft für die eigene Nachlässigkeit", sagt Rechtsanwalt Sebastian Müller.
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